安徽工程大学高等教育发展的相关理论与实践问题探讨
发布时间: 2017-09-28 访问次数: 38

成果来源:安徽工程大学高等教育研究项目“安徽工程大学高等教育发展的理论与实践研究”(2015gjzda001

课题负责人:余承海;课题组成员:曹安照 凤权 陶旭晨 王凤梅

第一部分:以管风建设促安徽工程大学教风、学风建设

  

当前,有关教风与学风的讨论较多,但却忽视了对管风的讨论。管风问题不解决,撇开管风孤立地讨论教风与学风难以彻底解决教风与学风问题。管风主要是指管理的氛围与风气,即学校的管理人员在管理活动中所体现出来的工作作风与管理理念。这里讨论的管风涵盖管理的风格,但不局限于管理风格,其内涵远远大于管理风格。管风是某种管理哲学或价值观在管理活动中的外化,它表征着一所学校的管理文化,但不等同于管理文化。它重点强调一种隐含在管理行为之中的氛围与风气。

一、管风:高校教风的风向标

高校的管理氛围与风气直接影响到教师的心理感受与认知,而心理感受与认知又直接制约着教师的工作积极性与主动性,进而影响到工作效能。良好的管风能够激发教师的能动性,为良好教风的形成创造良好的条件,从而为提高教学质量营造必要的文化氛围,为提高人才培养质量奠定必要的文化基础。

1.管风影响到教师的工作满意度

教师的工作满意度是教师态度的特殊部分,是对自己工作的态度,是对现有工作的情感和信念。组织行为学和管理学的研究表明,官风与管风对教师的工作满意度有正向影响,并进而影响到教师的心理归属。郑伯等人的研究表明,仁慈和德行领导与员工的工作满意度正相关,而权威领导会引发员工的愤怒等负向情绪感受,对员工的工作满意度产生负向效果。败德领导维度对员工工作满意度有极显著负向影响。[1]优良的官风与管风有助于提高教师的工作满意度,较高的工作满意度有助于良好教风与学风的呈现。蔡元培治下的北京大学、梅贻琦治下的清华大学之所以能够在国际上产生影响,就是因为广大教师都为学校良好的治理理念所感动、折服,大家都感到自己是学校的一员,都心甘情愿地为学校的发展出谋划策,呕心沥血。

调查表明,39%的教师认为他们面临的最大问题是工作环境差,上级领导的职权作风只是相对较为满意,在参与管理上,37%的老师感到不满意,教师的工作满意度总体水平不高。[2]其实这里的工作环境差并不仅仅指桌椅板凳、图书资料等硬件环境差,更主要的是指管理氛围不好。我们应该以平等的姿态对待教师,营造民主和尊重的管风,以此提高教师的工作满意度水平,在此基础上加强教风的建设,就具备了起码的基础和前提条件。

2.管风影响到教师的组织承诺

教师的组织承诺是教师对学校的感情和信念,是教师因接受并认同学校的目标和价值观后主动作出奉献而产生的道德上的、感情上的心理依附,把实现和捍卫学校的利益和目标置于个人或小群体利益之上的态度和行为方式。管理人员对待教师的态度以及在管理工作中所体现的工作作风影响到教师对学校的感情和信念。包括管风在内的高校组织氛围和组织文化会深刻影响到教师的组织承诺水平。[3]仁慈领导和权威领导分别对教师组织承诺有正向和负向的影响。[4]组织承诺的“高兴”维度显著影响“利他性”维度和“公民美德”维度,“热爱”维度显著影响“运动员精神”维度,基于组织的自尊显著影响“责任意识”维度和“文明礼貌”维度。[5]

愈演愈烈的官僚化官风与管风使得高校教师的组织承诺水平一般,教师组织承诺的五个维度呈现出不同特点,绝大多数教师属于规范承诺型、经济承诺型、机会承诺型,而理想承诺型教师不多,情感承诺型教师则更少。[3]这种组织承诺现状不利于优良教风的形成与培育,需要我们从管理的角度提升教师的组织承诺水平,优化教师组织承诺结构,进而为优良教风的形成创造必要的前提条件。

3.管风影响到教师的组织公民行为

教师组织公民行为是优良教风的重要外显指标之一,它是指那些在制度规定之外的自愿行为,也就是教师的角色外行为,即针对教师的相关制度没有规定一定要求教师有这种行为,但这种行为对于学生的成长和学校的发展却是很需要的,比如帮助同事,提出创建性的建议等。高校教师组织公民行为对于优良教风的形成具有重要的促进作用,是教师教书育人的重要条件。管风能够通过对教师的心情产生影响而影响教师的组织公民行为。良好的管风能够使广大教师产生愉悦的心情,这种愉悦的心情会孕育并激发出教师源源不断的组织公民行为,继而形成教学相长、诲人不倦的教风。

反之,当高校承袭政府的做事风格,在管理活动中有意无意地表现出衙门作风与官僚作风时,当教师面临来自官僚们显性隐性的各种权力威胁与恫吓时,教师的内心深处会滋生诸多负面情绪,这些负面情绪会极大地减少教师的组织公民行为,并伴随大量的组织沉默现象,从而对教风产生强烈的负面冲击,对于学校的改革与发展具有一定的破坏性。

4.管风影响到教师的心理契约

心理契约是各类组织中普遍存在的一种社会现象,它和正式契约一样是决定组织成员工作态度和行为的重要因素。心理契约作为员工对组织和个体之间彼此承担责任的心理认知,是员工行为发生的重要动力机制。高校教师的工作绩效更多地依靠心理契约来维系。管风与高校教师的心理契约之间存在着密切的内在联系,两者都是一些内隐的、未加明说的内容与因素,管风对教师心理契约的影响潜在而又深远。当教师工作在一种尊重和关怀的氛围中时,当管风纯正清廉,各级领导干部能够以身作则、光明磊落、为人正派,管理人员能够以饱满的热情服务于教师的时候,教师与学校之间的心理契约将维持在一种较高的水平上,教师会心甘情愿地奉献自己的智慧,深入挖掘自己的潜力,尽自己最大的努力发挥创造才能,教师的组织公民行为和角色外行为会源源不断地涌现,教师在内心深处会主动认同并承担自己应该向学生、学校、国家、社会履行的职责,尽自己最大努力履行教师的神圣使命:教书育人。教师以这样的精神投入工作,教师的这种使命感和责任感能够催生并孕育出一种百教不厌、诲人不倦、呕心沥血、鞠躬尽瘁的优良教风。这种教风会牵引出一种朝气蓬勃、争分夺秒的优良学风。

反之,当各级领导干部和管理人员缺乏为师生服务的意识和热情,凡事先考虑自己的得失,管理活动中执行不公,对教师敷衍塞责,故意拖延,动不动拿文件和制度卡人,不知变通,不能实施人性化管理,那就不可能形成良好的教风与学风。当前,高校教师的心理契约虽没有明显的违背现象,但也仅仅维持在一种低水平的层面,难以上升到一定的高度,这与高校官风和管风不良不无关系。

5.管风影响到教师的组织认同

和谐、民主、尊重的管风能够激发教师强烈的组织认同感,强组织认同感能够引起教师心理与行为的显著变化,并通过影响学校内部的积极因素来改善教育教学绩效。组织认同对组织公民行为的作用情况取决于教师对自我角色的认定。[5]由于我国高校管理的日益官僚化,在一部分高校,教师没有得到应有的尊重和平等的对待,一部分高校丧失了学术组织的基本属性,学校的官僚属性彰显过度,这种日益官僚化的官风与管风极大地影响到教师对学校的组织认同,教师成为学校的雇员,而不再是昔日的主人,缺少“家”的感觉。教师既然在管理活动中得不到认可与尊重,那么他就不可能对学校有认同感。于是,学校也只是教师的工作单位而已,谈不上感情上的依恋和情感承诺。调查表明:67%的人认为当前的工作与谋生有密切关系,其中认为谋生是工作的主要目的的人占到了33%,工作完全就是为了谋生的占6%[2]于是,越来越多的教师只教书不育人,对学校的教风产生了恶劣的负面影响。

较高的工作满意度和组织承诺水平、强烈的组织认同、稳定健康的心理契约、大量的组织公民行为是良好教风呈现的必要条件。如果不能以优良健康的管风满足教师的一系列心理需求,那么教风就难以得到较好的改进。

二、管风:高校学风的引擎

高校组织气氛相对于学业成就,对学习状态的影响更大,优势预测能力更强。良好的高校组织气氛可以使学生产生良好的学习状态,[6]高校管风作为其组织气氛的核心要素,能够在学风的方方面面产生持久而广泛的影响,我们可以通过改善管风来促进学生的学风。

1.管风影响学习者的学习目的

学习目的解决的是人们为了什么而学习的问题。不容忽视的是,当前高校管理中的一些不良风气助长了人们功利主义的学习观和急功近利的价值观,学习成为换取一份体面的工作和安逸的生活的工具,而不再是提升人的素养,扩充人的内涵,丰富人生意义的内在要求。学习也不再是追求真理、逼近真理的一种智力探险,不再是通过真正的思考和生活来发现自我。正如雅斯贝尔斯所言:我们“没有办法把高等教育的那些超越单纯功利目的的价值理念告诉一年年多起来的大学生,甚至都没有办法告诉我们的同事”。[7]这种情况在西方已经遭致了激烈的批判。

作为一个育人的场所,我们应该承担起对学生的教化功能,我们应该孜孜不倦地把学生向正确的学习方向去引导。我们应该以优良的管风教化学生,人只有投身于求知的事业,他才可以在天地万有中卓然树立,自居为人,而决不能只顾考试过关,并且只从应试的角度判断所有的知识值不值得学习,[8](38,66)引导学生以培养自由、公平、冷静、克制和智慧为特征的终身思维习惯为目标,[8](22)以心智训练、性格修养和理智发展为目标,引导学生把学习当作一种精神追求。

2.管风影响学习者的学习动机与成就动机

管风直接影响学习者的学习动机与成就动机并通过教风间接影响学生的学习动机和成就动机。作为直接推动学生学习活动的内部动力,学习动机说明了学生为什么而学习,学生愿意努力到什么程度,学生愿意学习什么等一系列问题。心理学研究表明,与控制行为的外部强化相比,提供信息的外部强化,特别是正反馈的言语信息会促使学生把自己的行为认知为是内部决定的,从而影响其学习动机。正反馈的言语信息还会影响学生对自己学习能力的认知,会引起学生内在学习动机的变化。正反馈或行为的成功会增强学生的自我效能感,进而提升学生的学习效能感,增强学生的内在学习动机。根据认知评价理论,自我决定感有助于人们的自我效能感的增强,使人们在内在动机的推动下进行工作与学习。[9]据此,我们的管理应该以提供信息的外部强化为主,尤其是正反馈的言语信息。我们应该营造一种宽松、宽容、自主的管风,以此赋予广大师生员工尽可能多的自我决定感。

调查表明:当前大学生成就动机现状令人担忧,其总体成就动机不高,大部分学生的成就动机水平集中于中、低水平,只有极少数人具有高成就动机。[10]学校教育是影响学生成就动机的重要因素,激发并增强学生的成就动机对于良好学风的形成有着重要的意义。遗憾的是,由于高校管理愈演愈烈的官僚化,一部分高校官风与管风不正,使得教职员工再也不能为教育的崇高而感到欢欣鼓舞,失去了教书育人的激情,忽视对学生求学动机的激发与培育。这种情状不利于良好学风的形成。

3.管风影响学习者的学习态度与学习习惯

管风直接影响学习者的学习态度与学习习惯并通过教风间接影响学生的学习态度与学习习惯。当管风纯正清明时,会孕育出浓厚的管理文化,这种管理文化会营造出一种民主、尊重、公正的管理氛围,这种管风有助于学习者树立正确的学习态度,培育出浓郁的学风,有助于学习者养成勤奋、刻苦、珍惜时间、自律、自强不息、勇于探索的学习习惯与品质。优良的管风有助于培养学生树立自主性、研究性、创造性和终身性的学习态度与学习习惯,增强学生对国家、社会和民族的历史责任感,培育爱国主义的高尚情操,激发学生为中华民族的伟大复兴而努力的学习热情。

4.管风影响学习者的学习观

心理学研究表明,包括管风在内的校风影响人们的学习观。学习观解决的是人们如何学习和怎样学习的问题。科学的学习观是在卓越的管风与教风的沐浴下形成的,管风除了直接影响学习者的学习观之外,还通过对教师的教风产生影响而影响学生的学习观。由于学习观对人们的学习效果与成绩、认知过程和学习策略、学习过程中的自我调节、学习动机均会产生一定影响。[11]因此,管风通过对人们的学习观发生作用而最终对人们的学习启动、学习过程与结果产生了一定的影响。

管风会通过教风对学生的学习观产生影响。优良的管风有利于教师建立促进学生发展的教学观,采用启发式教学,引导学生采用探究性、自主性的学习方式。而官僚的管风会潜在地抑制教师在教育教学活动中的创造性行为,甚至会导致教师采用照本宣科的教学方式,这会潜在地诱使学生采用死记硬背的学习方式。此外,管风还会通过管理人员与师生的直接接触,对师生的学习方式产生直接的影响。管风尤其会对师生学习策略中的资源管理策略产生重要影响。

毋庸讳言的是,当前高校的不良管风不仅贻害了部分教师的教风,而且对学生的学风也产生了较大的冲击。要想培育优良的校风,我们必须以坚定的决心与无畏的勇气先解决我们的官风与管风,真正践行以师生为本,以平等与民主的态度对待师生,而不是将以人为本演化为一句口号或挂在墙上的标语。

三、以管风建设促进教风、学风建设,构建校风建设体系

管理人员,尤其是领导者在高校中人数虽不占多数,但其领导与管理过程中所透露出的风气与氛围却在校风建设中发挥着关键的作用。管风对教风、学风发挥着强大的导向、同化、激励、约束作用。[12]

1.管风建设是关键

在本科教学工作合格评估、水平评估、审核评估的指标体系中,对学风、教风多多少少都有涉及,但始终不提管风,即使在观测点里也找不到对管风的考核要求。文献检索表明,有关高校学风的讨论有1000多篇文献,有关高校教风的讨论有50多篇文献,而涉及到高校管风的只有1篇,讨论高校政风的也只有3篇,涉及高校领导风格的文献有1篇。可见,高校管风建设不仅在实践中成为盲点,而且理论上也是鲜有讨论,从政府到教育主管部门、从学校当局到学术界,管风建设对于高校发展的重要意义均淡出了人们的视界,没有引起人们足够的重视,处于一种无意识状态。

没有意识到管风的重要性并不意味着它对于高校的发展无足轻重、可有可无。在高校的发展中,这种看不见、摸不着的东西往往比看得见、摸得着的东西更有价值,管风作为一种文化,一种氛围,一种风气,这种软实力往往对高校的发展更具穿透力。管风对于高校的管理,乃至整个高校的影响虽然是潜在的、无形的,但却是深刻、广泛而又持久的,管风为包括教风和学风在内的校风定下了方向和基调。

北京大学光华管理学院战略管理系、哥本哈根商学院访问教授曹仰锋指出,当今社会是一个领导风格定成败的时代。这里的领导风格在不严格的意义上可以理解为本文讨论的官风。官风决定管风,管风决定教风,教风决定学风,这四个因素在校风培育过程中环环相扣,其中,官风处于起始环节,对校风建设发挥着关键作用。在此需要明确的是,解决管风问题的关键与突破口在官风上,纯净管风须官风先行。所谓官风也就是各级领导干部的工作作风与领导理念。自由、民主、尊重的官风与管风能够营造一种平等和谐的管理氛围,能够使师生产生一种“家”的归属感,而这种“家”的归属感对于师生主体地位的彰显,对于教风与学风建设具有极大的推动作用。

当前,我国不少高校的官风与管风存在着一些亟待解决的突出问题,主要体现在管理工作中的官僚作风、衙门作风、形式主义以及与此相关的家长制和等级制。不解决官风与管风中存在的这些突出问题,无论我们在教风、学风建设中投入多少精力,采取多少措施,都不可能取得哪怕是一点点的实质性成效。正如丁学良先生所言:“如果中国的大学仍然是‘衙门’或‘衙门’附属品的话,中国的大学没有希望”。[13]

2.教风建设是核心。

良好的管风为倾心教学,追求卓越的优良教风创造了良好的前提条件。在当前的校风建设工作中,优良学风的形成离不开优良管风的引领与优良教风的引导。在校风的构成中,处于基础地位的是学风。由于与学生接触最多的是教师,而不是管理者,所以在学生学风的培育中,教风起着关键的作用,是创建优良学风的前提性条件。我们不要整天口是心非地喊口号、贴标语。优良的教风与学风不是喊口号能够喊出来的,也不是贴标语可以贴出来的,它需要教师与管理人员将教书育人与管理育人化为实际行动,用心去营造和培育。

我们认为在高校广为流行的师德师风比赛、师德标兵等各类评选评奖活动不是解决教风问题的治本之策,这些活动对于教风虽能够发挥一定的促进作用,但终究治标不治本。治本之策是管理者尤其是领导者践行以师生为本的工作理念。假如各级领导者在工作中能够以平等的工作作风对待其下属,这些下属,也就是普通的管理工作者就会效仿其领导者以平等的工作作风对待广大师生,一般情况下,教师也会依次将这种工作作风传递到学风的养成中。反之亦然,领导者处处体现官本位,强调等级意识,如此一来就会恶性循环,导致学风的颓废。人们承认等级之别只是出于表面上的无奈,而内心深处追寻的却是人与人之间的平等,而不是人分三六九等。

3.学风建设是基础。

高校官风与管风问题是“影响学校学风建设的直接因素”。从学生处到教务处,从图书馆到后勤服务部门……无论在那个部门,无论在什么岗位上,当我们面对师生的时候,一定要有管理育人的意识,决不能有官僚意识、衙门作风。我们一定要以平等的意识对待师生,尊重他们的各项权利。能够及时办理的绝不拖延,不能及时办理的,我们一定要耐心的解释与说服,决不能以无所谓甚至是粗暴的态度对待师生,绝不能有意无意地透露出被管理者低人一等的思想意识。

问题的源头在官风与管风,强化学风建设的切入点在于首先解决包括官风在内的管风问题。为此,在高校学风建设工作中,我们必须将官风与管风的整治摆在高校管理的突出位置,以整风的精神加强对高校领导干部和管理人员工作作风的改造,清除各级领导干部的领导作风中一些不正确的和不健康的因素。

这些问题若不能下决心解决,无疑会潜在地影响到学校发展的方方面面,很多深层次的问题得不到解决,其实都与管风不良存在着密切的联系。假如管风出现问题,管理者,尤其是领导者不能确立正确的权力观与管理理念,教师又如何能够树立起正确的教育教学观和乐教敬业的职业道德,学生又如何能够建立起正确的价值观、学习观和成才观。如果管理者,尤其是领导者不能率先垂范,严于律己,那么教师又如何能找到身体力行、为人师表的动力呢?我们中国自古以来就有“上行下效”的传统,如果管理者,尤其是领导者整天处心积虑地打着自己的小算盘,想着怎样利用手中的权力谋取私利。那么,普通管理者就会仿效他的上级领导,在这种氛围中,教师无形中就会跟着管理者学,以不负责任的态度对待学生。

总之,管风、教风与学风三者共同构建了一所学校的校风。校风如何,便可从一所学校的管风、教风与学风中体现出来,三者是一个系统的存在,相互渗透、相互影响,交织在一起,三者之间存在着内在的联系,难以孤立开来讨论。但总的来说,官风决定了管风,管风统领着教风与学风。管风直接制约教风,教风直接制约学风,管风通过教风影响学风。正是有什么样的校领导就有什么样的领导作风,这种领导作风就会孕育出相应的管风,这种管风又会衍生出相应的教风,最后,这种管风与教风又会导致相应的学风。

  

第二部分:以执行力的培育提升安徽工程大学核心竞争力

一段时间以来,人们从许多不同的视角对高校核心竞争力问题进行了较为深入的剖析,这些分析都有一定的道理,对于丰富高校核心竞争力的研究和深化对高校核心竞争力的认识也有一定的价值。但很少有文献将执行力问题纳入高校核心竞争力的考查,结合高校改革与发展实践,笔者认为这是我们在探讨高校核心竞争力问题时一个不该忽视的问题。

一、高校竞争力面面观:执行力缘何成为高校核心竞争力

不管高校的核心竞争力是一种由多种要素有机组合而成的复杂多元的,能够使大学在激烈的竞争环境中持续获得竞争优势的能力系统;[14]大学精神、大学制度和学科成长机制;[15]教师、管理、大学校长;[16]还是持续竞争优势的能力;[17]持续生存与发展的能力系统。[18]如果说“核心”是指竞争力要素中根本的、决定了其他要素的要素的话,那么在一定意义上,执行力就是高校核心竞争力的核心。因为无论高校的核心竞争力是什么,假如这些核心竞争力不能够被有效执行,或者执行不力,那么它还能算是核心竞争力吗?技术、手段或资源对

于培育高校核心竞争力至关重要,但笔者以为这些因素本身并不是核心竞争力。这些因素必须经过执行力的运作才能转化为核心竞争力。一句话,没有执行力就没有竞争力。

古今中外的著名思想家无一例外地深刻意识到执行之于管理的重要性。荀况说,“知之不若行之,知之不行,虽敦必困”。朱熹说“论先后,知为先,论轻重,行为重”。20 世纪 80 年代,美国著名管理学家托马斯·彼得斯在其著作《追求卓越》一书中,提到了“贵在行动” 的原则。管理学大师彼得·德鲁克指出,管理归根到底是一门实践的学问,其本质不在于 “知” 而在于 “行”,执行是管理的关键环节。美国 ABB 公司董事长巴尼维克曾说过:“一位经理人的成功,5%在战略,95%在执行”。[19]事实证明,战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效地执行。光是执行也不够,重点是执行有没有偏差、出轨、脱钩。战略方向和战术执行力均到位,才能保证成功,战略可以复制,差别就在于执行。

在竞争日趋加剧的时候,在实现高校治理现代化,提高高校治理能力现代化水平的时代背景下,执行力对于培育高校核心竞争力的重要意义就显而易见了。“高校的各项工作能不能做好,学校的教育事业能不能得到快速健康发展,学校综合实力和核心竞争力能不能得到不断提升,建设国际知名、有特色、高水平大学的目标能不能最终实现,很大程度上取决于高校的执行力。执行力建设关系着高校的生存与发展。”[20]

就培育高校核心竞争力而言,执行力对于实现高校的战略目标来说极端重要。执行力能够克服高校治理中各种不确定因素,执行力是检验高校人员和高校组织品质的试金石。[21]执行力是决定学校竞争力的核心与关键所在。[22]执行力中所蕴含的行为风格、价值取向、潜意识下的行为规范不能以文本的形式记录下来,只是存在于组织成员无意识的行为中,随着行为的结束而消隐。[23]这种体现在行为中的价值观和行事风格无法通过考察模仿和引进人才在短时间内形成,只能苦练内功,从自己的历史中深入挖掘、精心培育,倾心打造。这就是执行力成为高校核心竞争力的原因所在,因为它难以为对手轻易地模仿或复制。

执行力对于高校核心竞争力的培育具有如此重要的意义,然而遗憾的是,执行力薄弱是当今我国高校管理最大的黑洞,黄士安教授的调查表明,在当前我国高校的治理中,存在以下执行痼疾:寻找借口—“不执行”;形式主义—“虚执行”;利益优先—“半执行”;各行其事—“乱执行”。这项调查虽然没有囊括我国高校管理中的所有执行问题,但该调查所述及的现象在我国高校管理中具有相当的代表性。这种现状值得我们深刻地反省。

二、高校执行不力的致因分析

1.高校管理乏力

笔者认为,高校执行力不佳的最主要致因是高校的管理乏力。这其中,领导乏力又是重中之重的原因。高校管理乏力导致的执行不力主要表现在以下几个方面:管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾;管理者在出台管理制度时不严谨——朝令夕改;制度本身不合理——缺少针对性和可行性;执行的过程过于繁琐——囿于条款,不知变通;缺少良好的方法——在工作中缺乏分工与协作;缺少科学的监督考核机制——没有人监督,也没有监督的科学方法;注重表面工作——疏于改造人的思想;缺少大家认同的执行文化——没有形成凝聚力。

一方面,我国长期以来是一个注重威权领导的社会,过于强调上级领导的权威,事无巨细,甚至是一些执行的细节都需要上级领导拍板,一线工作人员缺少必要的工作自主权。在这种领导氛围中,久而久之,一线的工作人员不由自主地产生了一种惰性,深深地悟出了一个道理:不要擅自做主,否则就有越权的嫌疑,于是也就是不尊重上级领导。到了这个时候,一线的工作人员自然得出一个令人玩味的结论:反正领导英明,他领导一切,主管一切,一切交给领导好了,我只要按照领导的意图去做就得了,我只要执行上级领导的旨意就行了,不需要任何思考力,创造力更是多余的。所以,到了最后,不要说解决问题了,就连有问题,一线的工作人员都不想发现了,反正领导自己会发现的。所以,在一定意义上,下级不停地请示上级,正是上级领导者所期待的,这反映出领导者思想中的专权意识。于是,高校里出现了许多文件和规章制度的教条执行者,他们没有适度的工作自主权和自由裁量权。这种情况极大地束缚了高校管理活动中的有效执行。

另一方面,当前高校的权力配置方式不利于执行力的建构。高校作为一个典型的知识密集型组织,其组织的特性注定学者的学术权利应当成为高校的核心要素。[24]但实际情况是行政权力无限度地膨胀,学术权力已经萎缩到难以想象的地步。被边缘化了的广大教职员工的“积极性、责任心和创造性受到严重的挫抑,他们往往会通过对学校变革的不响应和本职工作的投入程度来表达不满的情绪。”[25]在这种情况下还有何执行力可言呢?“硬性的从属关系,森严的权力等级”强化了等级尊卑,极大地弱化了高校人员的执行力。独断型管理不利于培育高校成员的执行力。

2.高校人的执行理念有误

高校之间竞争力的关键是人之间的差别,是高校里每一个人在执行力上的思想观念的差别。所以,培育高校的核心竞争力,需要从改造高校每一个人的思想观念开始,尤其是有关执行力的观念开始。

第一,我们仅对领导者强调的事情认真执行,领导者未强调的事情就无所谓了。我们有这样一种不良倾向,只有领导强调过的事情,才会用心去做,凡是领导没有强调的事情,就不认真了。殊不知,竞争就怕认真二字。一认真就什么事情都做好了,一不认真,再简单的事情都有可能出差错。大到一个学校,小到一个处室,具体工作千头万绪,领导者不可能面面俱到,都强调一番。如果下级只是把上级强调的事情做好,那么一所高校维持正常的运转都很困难,核心竞争力就不用说了。

第二,我们在执行任务时不追求完美。我们缺乏追求完美的思想意识,尤其是细节上更是如此。我们对执行的偏差没有感觉,也不觉得重要。我们多数人得过且过、马马虎虎、差不多、过得去就行,从来都不愿意多走一步,把事情做得更加完美,无可挑剔。在这方面,我们应该像戴尔电脑的创始人迈克尔·戴尔所说的那样,在每一阶段,每一环节都一丝不苟、力求完美,切实执行。

第三,在职责范围内,我们不会尽责处理一些问题。我们对于贯彻领导意图,完成自己担负的任务,没有强烈的意愿。我们不会自己发现问题,一般都是等到问题暴露,造成损失时才发现问题。我们很少主动地思考问题,找出问题的原因,甚至是原因的原因。于是,我们就很难真正地解决实际问题。当然,一线工作人员不能在职责范围内尽责处理问题,部分是由于领导者专权造成的。

第四,我们对规章制度不能也不想坚持。一方面,在当前中国高校的治理中,存在着不道德的人对制度的扭曲和异化,导致制度逆变;另一方面,人治优先于法制,很少有人把制度当回事,有太多的制度被悬置或虚置。在培育高校核心竞争力的过程中,一旦我们在细节上放松了警惕,不按照规章制度严格执行,就会对学校的核心竞争力造成不可挽回的损失。当然这种损失不一定非要是经济损失,也有可能是某种非物质性损失。

3.现代大学制度供给不足

一方面,我国高校已有的一些规章制度还存在一些漏洞与不科学之处,另一方面我们有许多管理活动无法可依,无章可循,造成了太大的随意性。大学自身的内在逻辑和发展规律决定了大学必须实行自主治理制度,但是要有相关的法律法规作保障。[26]遗憾的是,我们绝大多数高校没有建立起自主自治、服务性、开放性的现代大学制度。现代大学制度才从单纯的学术研究阶段进入到改革试点阶段。[27]现在,虽然不少高校拥有了大学章程,但大学章程只是完善大学治理结构的一个前提性条件,是大学治理的一个框架性规定。大学治理实践的有序运行还需要一系列配套的细则性规章制度。当前不少高校的细则性规章制度既与刚出炉的大学章程匹配度不高,又显得不够成熟。何况,有多少高校在办学实践中能够严格执行大学章程还有待于观察。建立具有中国特色的现代大学制度任重道远。没有规矩不成方圆,现代大学制度的供给不足必然导致高校治理中的无序执行,对高校核心竞争力的培育造成了极大的不利影响。

以上所分析的情况在安徽工程大学也不同程度地存在,我校需要从以下几个方面以执行力为切入点,打造核心竞争力。

三、基于执行力的安徽工程大学核心竞争力

从执行力的视角来看,我们能够通过打造执行型的高校人、培育执行文化、构建执行型高校来培育和锻造安徽工程大学的核心竞争力。

1.打造执行型的高校人

执行型的高校人要在管理的血液中注入执行力的因子,在以下各方面做出变革与改进:

第一,领导者要了解下级的真实情况和心理,尊重下级。遗憾的是,我们的上下级之间缺少感情交流和理解,我们很少有领导者掌握下级的真实心理,不愿意也不屑于对下级做更多的了解。校长关心处长、处长关心科长,科长关心科员,科员关心教师,教师关心学生,如此一来,这个学校在执行力方面就启动良性循环了。反过来,各级领导干部不把普通工作人员当回事,那么普通工作人员就不会把教师当回事,教师通常也不会把学生当回事,这样的话,执行力绝不会在这样的学校出现。

第二,领导者充分授权。领导者不可能对事情的每一个细节都了如指掌,所以,充分授权,训练下属的判断力对于有效执行尤其重要。造成一线工作人员缺乏判断力的主要原因是权力的魔力使一些领导干部把所有的权力都紧紧地抓在自己手中,对于授权心不甘情不愿。一线工作人员在领导者营造的这种文化氛围中通常会消极应付,敷衍塞责,由此造成高校管理中的低效执行或无效执行。强大而有效的执行力需要高校领导层充分授权一线工作人员由自己下最有利的判断,为师生提供真正的服务。这样我们才能拥有一批善于分析、判断、应变、自动自发、对工作投入的执行型人员。

第三,执行型的高校人要坚持以事实为基础。执行型的人应该把实事求是培育成自己的管理文化,不要有意无意地掩盖事实的真相。现在很少有人敢于在领导面前说实话。这足以说明,一些领导干部没有营造一种民主自由的氛围。执行型的人应该每隔一段时间就检讨一次,诚实地总结误失、疏忽、敷衍、损害等不足之处,而不是到了年终的时候才总结一次,克服报喜不报忧的工作作风。我们的工作给人的感觉好像是没有过失一样,其实是没有触摸到问题的真相,一旦触摸到问题的真相,我们的过失也就显现出来了。执行不力就隐藏在这些问题的真相中。

第四,执行型的高校人应该树立明确的目标和实现目标的先后顺序。执行型的人应该把精力集中在自己的重要目标上,拟定有限的较为现实的目标,并为寻求实现目标找到切入点,找不到切入点就等于一件事情没法启动。宏观上说,大学的目标确实模糊,很难用一两句话清晰地可概括出来,更难以用固定的指标去量化。但是就大学的内部治理来说,就一件具体的事情,就一个具体的工作岗位而言,其目标还是可以明确的,而且先后顺序也是可以理出来的。执行型的人在具体工作中要有清晰的目标和实现目标的进度计划表。[6]每一件具体的事情都应该有一个完成的截止时间。

第五,领导者要对自己负责的事情及时跟进。领导者不能认为任务布置下去,就没自己的事了,这是一种错误的领导观念,尤其是在属下缺少执行力或执行力不强的时候,更需要各级领导者对属下的工作及时跟进,随时沟通,紧盯过程,及时调整,以免造成不必要的损失。因为跟进及时,万一属下有什么偏差还可以来得及纠正,这样能够将损失控制在最小的范围内,不至于无法挽回。

第六,执行型高校要对执行型的人进行奖励。常言道,管理说到最后就是赏与罚,能否赏罚分明在打造执行型高校人中间具有重要的意义。要打造执行型的高校人,构建执行型高校,我们要奖励那些真正有执行力的员工,而不是去奖励那些能让领导看上去顺眼的人,更不是去奖励领导者的同学、同乡、学生,甚至是领导者的亲朋好友。 如果领导者能够对那些具有执行精神的人给与充分的回报,如果能够提拔那些注重执行的人,那么一所高校就能够建立起一种执行文化。

2.培育执行文化

执行文化造就执行型组织。培育以执行为取向的高校核心价值观,是培育高校核心竞争力的关键。资源到了一定时候会枯竭,只有文化才会生生不息。然而现有的文献在谈到高校管理文化时很少提及执行文化,这是一个被人们忽视的盲点。殊不知,执行是组织文化中的核心元素。[28]执行文化对于高校核心竞争力的影响虽然是潜在的、无形的,但却是深刻和广泛的,执行文化氛围的营造是提高高校管理效能的有效途径,是否具备执行文化是一所高校是否具备核心竞争力的一个重要标志。

培育执行文化,首先,我们要破除官僚文化。它是培育执行文化最大的障碍。这种官僚文化一日不破除,一日难以形成高校的核心竞争力,更不用说建设高等教育强国或世界一流大学了。官僚文化使学者屈服于官员权威,权力本位取代学术本位,行政逻辑淹没学术逻辑;它使对真理的推崇蜕变为对权力的崇拜,学术权威沦为附庸,行政权威成为主宰,学术至上沦为口号,权力至上方为“正本”。[29]高校的管理工作在本质上意味着上司不能像对挖掘工或流水线工人那样对知识工作者发号施令。[30]提高高校的执行力,培育核心竞争力,我们必须砸烂滋生官僚的温床,消灭妨碍执行的官僚文化。

其次,我们要培育务实文化。文化不是挂在嘴边的口号,不是贴在墙上的标语,也不是写进规章制度里的文字,文化不是目标,也不是希望,文化是一种共享的价值观,而且要融入组织成员的思想和行为中。务实文化要求我们在工作中少讲成绩,多讲不足。如此,学校才能取得持续不断的进步。一般高校的文化都是形而上好高骛远的抽象口号,没有事先考虑到执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误,也没有预想对应的方法。务实文化要求我们做不到的事情不要讲,没有效果和结果的事情不要做。不能严格执行的文件不要印发。有不少人不仅没有“言必行,行必果”,反而是“言不行,行不果”。正如王建华所言,在高校管理中,有不少人只说不做,或者只是装装样子而已。

再次,我们要培育责任文化。责任能够激发人的潜能,进而完成不可能完成的任务。[31]执行力就是执行者把学校或部门的计划、方案落实到位的能力,就是按质、按量、按时完成自己的工作任务的能力。责任文化要求我们在工作中始终保持紧张感。如果我们能够经常反思,自己有哪些事情没有做好,哪些事情还可以进一步完善,哪些地方可能疏忽了,还有哪些地方需要进一步补强。那么我们不仅能够及时地发现问题,而且多数情况下还能够创造性地解决问题。高校人要有一种责任担当,要清醒地意识到,决不能以我们的过错、失职、疏忽为国家造成损失,殃及广大师生。

3.构建执行型高校

首先,构建执行型高校要有执行型领导者。虽然高校的核心竞争力依赖于高校里每一个人的执行力来保障,但是这中间,领导者是否具有执行力对于高校核心竞争力的培育至关重要。没有掌握执行学问的领导者是不完整而且没有效力的。只有领导者才能够带领一个学校建立起一种执行文化。高校的领导者必须是积极的执行者,他不应该把所有执行工作都交给下属。“上行下效”,“上梁不正下梁歪”,都说明了领导者在高校执行力建设中的表率与垂范作用。一个执行力特别强的高校,其领导者不可能是没有执行力的人,或者说是执行力不强的人。反过来,如果一个高校的领导者没有执行力,就不要指望下属具有很强的执行力,因为上面的人在混,下面的人通常也跟着学。执行力在这样的高校里就消失了。

无论是打造执行型的高校人,还是培育执行文化,领导者在执行力方面的以身作则特别重要。领导者以身作则,人力资源就可以发挥最大的执行力。在检讨我们的执行力时,我们不要总是有功从领导开始,有过从下级开始,不要总是把指责的手指向下级。这本身就是一种官僚的体现。高校各级领导干部应是执行文化的践行者与传播者,是大学理念的执行者和捍卫者。执行型领导要彻底去除自己身上的官僚作风,杜绝领导干部特殊化问题,通过平民作风拉近与下级的距离,这样下级才能认同领导,认同管理文化,具备强大的执行力。

其次,构建执行型高校要求每一个人都执行。构建执行型高校要求高校每一个人都要有强大的执行力。每一个人各安其位,在各自的工作岗位上持续不断地追求卓越。因为每一个成员都是任务的承担者、执行者,只不过不同的人在执行过程中所承担的执行角色不同,承担的责任不同而已。[32]这些人虽然作用不等,但都不可或缺,它们的执行力直接影响大学的整体竞争力。任何一个要素出现问题,形成薄弱环节,都有可能影响大学竞争力的形成。[5]培育高校的核心竞争力要求上至校长,下到保洁工人都要有强大的执行力。当一所高校的每一个人都具有一定的执行力的时候,这就为执行文化的培育奠定了雄厚的基础,此时构建执行型高校也就成了一件水到渠成的事了。

再次,构建执行型高校要以解决问题为宗旨。在一定意义上,执行力就是执行人贯彻落实领导者决策,快速有效地解决问题的能力。作为执行型高校,对于没有效果和结果的会议一定不开。管理实践表明,开会不是解决问题的唯一方法,其实有许多可以替代会议的便捷方法。在高校管理工作中,我们经常会遇到这样一种情况,一件简单明了的小事情,就因为领导者不在就需要当事人等待,一直要等到那位领导人回来。原因是具体经办人员不能擅自做主,要上级领导拍板之后才能执行。执行型高校一定要给与一线工作人员“在目标制定和决策中拥有更多的发言权,在工作中有更多的自主权”,[33]以便一线工作人员能够有效地快速为师生解决问题。执行型高校一定要破除“等待文化”,不要盖个章、签个字也让别人望穿秋水。这就是一种变相的官僚,没有真正贯彻以解决问题为宗旨的工作思路。执行型高校要从师生最希望做的事情做起,从师生最不满意的事情改起。把师生的呼声作为第一信号;把师生的需要作为第一选择;把师生的利益作为第一考虑;把师生的满意作为第一标准。

  

第三部分:以人为本,突破安徽工程大学教学质量提升瓶颈

  

当前,在有关高校教学质量影响因素的讨论中,学者们从不同的角度对此进行了富有意义的探讨。但如何从林林总总、纷繁复杂的诸多因素中提取出影响教学质量的关键因素,对于提高教学质量有着重要的意义。在提高教学质量的努力中,我们应该抓住主要矛盾以及矛盾的主要方面。影响高校教学质量的主要矛盾是人之间的矛盾,矛盾的主要方面体现为管理者、教师和学生。在提高教学质量的诸多努力中,我们一定要牢记人是第一要素,影响教学质量的一切因素,最终是要通过人来执行并落实的。从教学管理的角度看,影响高校教学质量的关键因素是管理者的管理理念、教师的教学意愿与学生的学习动机和成就动机。

一、管理者:践行民主与善治的教育管理理念

管理者的管理理念在提高教学质量的努力中是第一要素,是关键环节。这其中,领导者的领导理念至关重要,可以说是重中之重,关键的关键。因为,真正工作在一线为广大师生服务的是普通管理者,而不是院长或处长,更不是校长。蔡元培治下的北京大学、梅贻琦治下的清华大学能够盛极一时就是得益于民主与善治的办学理念。假如领导者不能正确地对待普通管理者,普通管理者就很难正确地对待师生,管理者不能正确地对待师生,师生就感受不到作为一名教师或学生的尊严,甚至感受不到做人的尊严,在这种情况下,教师如何去建立积极的教学意愿?教师在内心深处,从感情上就不愿意正确地看待教学。于是,教师也就难以正确地对待学生,把管理者对待教师的态度有意无意地转嫁到学生身上,学生的学习动机与成就动机也难以被激发与培养。最终,学生在这种氛围中很难获得必要的发展和应有的进步。

当前,在官僚化色彩极其浓厚的中国高校管理中,一部分高校官员不能够正确对待普通管理者和师生,致使我们不遗余力地提高教学质量的不少努力付诸东流。加之高等教育市场化和新管理主义的影响,高等教育面临着一场前所未有的信任危机。在这种背景下,管理者、教师、学生之间丧失了起码的信任,于是催生了太多的制度规约,意欲借此规制师生的教与学,提高教学质量。其实,这种做法的效果是极其有限的。离开了人的因素,制度就是一个空架子。再繁琐的制度,也难以完全有效地规约富有创造性的教育教学工作与学习。

有学者指出,“影响和制约我国教育进一步发展的最突出问题,现在已不再是所谓的经费不足,更不是教师素质的低下,而是由于我国学校管理体制和管理人员自身出了问题。”[34]所以,我们要提高教学质量,必须要首先加强管风建设,然后才能谈得上教风与学凤建设。在官僚化的管理氛围中去抓教风与学风建设犹如在盐碱地上种庄稼,在污水中养鱼。在教学质量建设中,管风是水土,教风与学风是树,只有在未受污染的管风中,教风与学风才能根深叶茂,茁壮成长。

由于中国高校管理愈演愈烈的官僚化,导致师生再也不能为教育的崇高而感到欢欣鼓舞,也难以为教育的高尚而受到激励,失去了对于教育教学与学习的激情。丧失了对于教育教学与学习的内在动力,而这种内在动力对于教育教学质量的提高是最重要的,一旦内部动力丧失,再严密的监控体系也难以实质性地提高教育教学质量。对于改进教学,教师本可以提出建设性的建议,但它们却选择了沉默,或者提炼、过滤自己的观点以迎合上级领导固执的偏见。[35]

民主虽然在19世纪初就从西方传入中国,但时至今日,中国高校的民主管理依然是一个遗憾的话题,真正实现教育管理民主化,我们还有漫长的道路要走。我们遗憾地发现,“在其所谓民主的背后依然拖着一条长长的集权与专制的尾巴。”[34]形式上的民主掩盖不了骨子里的专制与官僚。践行民主的管理理念,要求我们在充分肯定个人价值和全面挖掘个体潜力的基础上,充分信任并积极吸取全体人员参与质量管理活动,在发挥全员聪明才智的基础上群策群力、集思广益,共同努力,提高教学质量。

管理者要践行民主的教育管理理念,自身须具备起码的民主素质。缺乏民主素质难以达成一个民主化的制度安排,更难以实现实践领域的民主化管理。教学管理人员的民主素质主要包括民主意识、民主态度、民主知识、民主能力和民主信念五个方面。民主意识具体包括平等意识、公共意识及参与意识。民主态度主要包括理性、宽容和怀疑三种态度。民主知识主要包括民主的知识、关于民主的知识、为了民主的知识。民主能力主要包括表达能力、沟通能力、协商能力及辩护能力等四个方面。民主信念是对于民主管理制度的一种深信不疑的思想或精神状态,它是由认知和情感两部分合成,并通过实践而加以升华。民主信念是从事民主管理实践强大的精神动力和不竭的心理资源。[36]

作为一种理想的管理目标,善治是使公共利益最大化的社会管理过程,其本质是道德管理与合作管理,强调管理主体的多元化、权力中心的多元化、管理过程的公开化。善治的核心理念包括:合法性、透明性、责任性、法治性、回应性、有效性、参与、稳定、廉洁及公正等。善治只有在民主政治与法治的条件下才能真正实现,没有民主与法治,善治便不可能存在。[37]

践行善治的管理理念要求我们的质量管理行为要致力于师生利益最大化,而不是处心积虑地追求自身利益的最大化,要求我们管理者,尤其是领导者在任务与困难面前“走在前面”,[38]而非在利益面前走在师生的前面。

践行善治的管理理念要求我们在质量管理中彰显管理的伦理属性,回应质量管理的道德诉求。道德性是善治的核心内容与本质诉求,缺乏道德元素的管理就不能称为善治了。“道德性是善治的重要内容,没有伦理道德的渗透,善治无异于传统的管理与控制。”[39]追求高校管理的道德向度是践行善治的关键要素。美国教育管理非主流派重要代表人物萨乔万尼(Thomas J.Sergiovanni)认为教育管理在本质上是一种道德活动,内含丰富而又精深的“道德技艺”。[40]多伦多大学安大略教育学院院长迈克尔·富兰(Michael Fullan)指出,教育是一项道德事业,学校的全部工作都是一种道德努力,学校领导工作的真正本质是道德目标,而不是其他。他指出,要做一名有业绩的学校领导,仅有奉献精神和领导技能是远远不够的,领导有方的人必须有道德目标的推动,承担起高校管理的道德使命。[41]一切管理行为都应该流淌着道德的血液,否则就难以跨进管理的本质层面。能在管理中摆脱等级主义与官僚化,践行民主与善治的高校,最终将在竞争上战胜无法这样做的高校。

二、教师:秉持积极的教学意愿

在发布本科教学质量报告中,各个学校都会向社会公布自己学校有多少高级职称教师,有多少拥有博士学位的教师,有多少学科带头人,有多少教学名师、教坛新秀等。人们认为有了这些因素,学校的教学质量就有了保障,学校的教学质量自然是没有问题的,甚至是一流的。其实不然,这些因素与教学质量的提高之间并没有必然的内在联系,高职称、拥有博士学位诸如此类的因素对于教学质量的提高来说,只能说具备了一种可能与前提,最终制约教学质量提高的真正因素是教师的教学意愿。

在物质财富不断膨胀的年代,人们的精神世界似乎在不断地萎缩,“物质财富成为人们活动的最终目标,而社会对人生价值的评价,也从道德人格转向地位、财富和金钱。”[42]人们的价值观念均不同程度地发生了一些变化,教师也不例外,受内外环境诸多因素的影响,部分教师的教学价值观出现了一定程度的转移与偏离,甚至发生扭曲,由此,松动了对教育的理想与信念的把持,放弃了对教师职业道德中淡泊名利,教书育人,乐教敬业的追求。这对教师的教学意愿产生了强烈的冲击,导致教师的教学意愿持续走低。

所谓教学意愿,也就是教师从内心深处,在主观上对于教学有一个正确的态度,愿意把主要精力投入到教学中来。在价值观上认可教学,愿意把自己的智慧与知识奉献给学生。反观现实,我们发现,在重科研的大背景下,“缺乏教学意愿的教师越来越多,心无旁骛专注于教学的教师越来越少。这与当前高校的不良风气和文化氛围不无关系。一个缺乏教学意愿的教师,如何去谈教学质量的提高呢?”[43]

21世纪,英国高校也出现了教师教学意愿史上最低的情况,引起英国政治家的广泛关注。一项50年英国高校研究报告指出,在过去20年间,高校投入于教学与科研的精力和意愿存在极大扭曲,学校用在教授学生知识上的时间和意愿减少了。研究显示,1963年英国高校投入到教学与科研的师资与资源比例为55:45,整体资源偏向教学。到了今天,教学与科研的投入比例已经变成40:60,师资与资源已向科研倾斜;而新成立的高校,教学与科研的投入比例更降至31:69,绝大部分精力投入到科研中。英国大学与科学国务大臣大卫·威利茨(David Willetts直言高校的上述倾向是毁灭性的,他呼吁高校把时间和精力更多地用到学生身上。威利茨尖锐地指出,回顾我们的历史,我们发现高等教育系统从未如此偏离过教学。[44]有鉴于此,2013,英国政府推动了一项旨在将学生放回大学的中心的高校改革,激发教师的教学意愿。

当前,影响我国高校教师教学意愿的两大关键因素是重科研轻教学的教师考核体系以及大学管理愈演愈烈的官僚化。在现有教师职称评价体系在短期内难以彻底改变的情况下,破解教师教学意愿的唯一突破口就是下决心整治我们的管风,不解决这个高校发展中的突出问题,教师的教学意愿问题就永远得不到解决,最终教学质量的提高就只能是一件华丽的自欺欺人的“皇帝的新装”,是一个掩耳盗铃的故事,是一个不可能实现的目标。基于以上分析,我们认为,制约我国高校教学质量提高的突出问题已经不再是资金与硬件问题,而是诸如理念与文化方面的软问题。

在当前的情势下,要想切实地提高教学质量,必须调动教师的教学积极性,激发并培育教师的教学意愿,激发学生的学习动机与成就动机。解决这些问题的突破口与切入点在管理。不能在管理上突破瓶颈,提高教学质量就如逆水行舟,事倍功半。在管理上突破瓶颈的切入点在践行民主与善治的管理理念,关键点在领导者以师生为本的领导理念上,营造尊重师生的学术氛围。让一线的管理者和教师“在目标制定和决策中拥有更多的发言权,在工作中有更多的自主权”。[42]而不是说的是一套,做的又是另一套,把以人为本仅仅当作一句口号,或者一个标语挂在墙上,更不是装装样子。关键的是管理者要把以师生为本的思想内化为自己的价值观,最终把这种价值观贯彻落实到自己的管理行为中。

我们认为,在当前普遍重科研的大背景下,仅仅要求教师把主要精力投放到教学中是缺乏说服力的,我们要真正克服当前重科研的倾向,必须出台政策规定:在付出大致相同的劳动时,让投身教学的教师与倾心科研的教师的收益大致相当,在这种情况下,也许能够适度激发教师的教学意愿。对于多数高校而言,具备科研优势的教师毕竟不多,具备竞争省部级科研项目竞争优势的教师只是少数,具备竞争国家级科研项目竞争优势的教师更是凤毛麟角。只要学校能够合理分配教学与科研资源,以资源引导利益的分配,以利益牵引教师的教学意愿,这时教师的教学意愿自然会得以解决。这时,提高教学质量就是一件水到渠成的事。

问题的关键是学校有没有坚定的决心像重视科研一样重视教学,安于自身的办学定位,不越位,不攀高,努力克服办学定位的认知层面与实践层面不一致的问题,避免办学定位虚化,坚定而执著于自身的定位,以特色求发展,定会迎来光明的前景。其实,在美国高等教育发展中,也存在办学的“哈佛化”现象,只是不像我们这里,办学的“清华化”、“北大化”倾向如此明显而已。美国高等教育的“哈佛化”现象已经引起高等教育观察家高度关注和强烈批判,“哈佛化”现象在一定程度上得以缓解,一部分高校专门执著于培养学生,在美国高等教育市场中拥有一定的份额,吸引了不少学生前去就读。

本来,教学与科研在人才培养方面并不存在必然的矛盾,只是错误的资源分配导向和不合理的办学理念误导了教师,是管理理念出了问题,而不是教师本身出了问题。“不仅不应该谴责教师,更重要的是,还应该批评管理人员,因为不当的教师管理政策及其实施是导致问题发生与持续存在的重要原因。”[45]相反,教学与科研二者之间在人才培养方面的功能是互补的,在培养学生中能够发挥相得益彰的功效。高校办学的“清华化”、“北大化”对于原本已经受到冷落的教学无疑是雪上加霜。高校不能克服这种办学倾向,要想提高教学质量,只能是水中捞月。

三、学生:内隐强烈的学习动机与成就动机

在上面的两个因素解决了之后,如果学生缺乏学习动机与成就动机,或者学习动机与成就动机不强,那么教学质量提高的幅度将依然有限。因为教学质量的提高最终要落实到学生身上,要体现为学生的发展与进步。

学习动机是指激励并维持学生朝向某一目的的学习行为的动力倾向,是直接推动学生学习活动的内部驱动力。心理学研究表明,学习动机的指向和水平直接影响学生的学习行为和学业成就。在不存在智力障碍与知识缺陷时,学习动机的有无与强度对学习的影响就变得至关重要了。理论上而言,过强的学习动机不利于提高学习效率,而现实的情况是,不少大学生缺乏必要的学习动机,或者学习动机不强,部分学生的学习动机出现偏离。“他们不能享受学习活动,甚至不能认同大学学习的要求,在学习上被控制感强烈,自主性水平偏低,常产生内心冲突。”[46]这给提高教学质量的努力增添了额外的难度。心理学家的调查显示:在影响学生学习的主要因素中,学习动机所占的比重为 33%,才能占 33%,智力占 20%,其他占14%。[47]这充分揭示了学习动机的重要性,说明它是影响学生学业成就的一个很重要的因素。社会学家认为,强烈的学习动机对优化教学过程有着十分现实和重要的意义,正是这种综合型的动机在激励着大学生努力学习。[48]

成就动机是人要求获得高成就的欲望,它有三重含义:指不断努力以达成所渴望目标的内在动力;指从事某种工作时,个人自我投入精益求精的倾向;指在不顺利情境中,冲破障碍克服困难奋力追求目标的内在倾向。[49]成就动机是一个人在社会化过程中逐渐形成的适应社会生活的重要素质,是现代人最主要的欲望,也是激励自我成就感和上进心的心理机制,是决定一个人事业成功与否的关键因素。

作为内部动机的成就动机在大学生的学业成就中起着决定性的作用,外部环境包括教师仅仅起到诱发与辅助作用。麦克利兰(Mcclelland)指出,在教育心理学领域最重要的动机之一就是成就动机,“具有强烈成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难!解决难题!努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人成就感”。[50]因此,成就动机不仅可以通过对成功的渴望增强学生学习的动力,对学习付出持续的努力,同时也可以在遭受挫折时使学生不气馁,面对胜利和困难,态度同样平静,在所献身的事业轰然倒塌,依然能够屈身拾起残破的工具把它们重建,能在运气不佳身心俱疲之时,依然全力以赴抓住机遇,在一无所有只剩意志支撑的时刻,咬牙坚持到底,能把每一分宝贵的光阴化作六十秒的奋斗。研究表明:缺少求学动机这一内部因素的激发机制,外部条件再好,学生也很难长期持续地进行艰苦的学习活动;反之,当成就动机较高时,即便外部条件恶劣,学生依然能够顽强地调动内部精神资源予以克服,通过艰苦卓绝的学习获取学业成功。

杨颉等人的调查表明:当前大学生成就动机现状令人担忧,其总体成就动机不高,大部分学生的成就动机水平集中于中、低水平,只有极少数人具有高成就动机。本科生中仅有11%的学生具有较高水平的成就动机,55%的学生具有中、低水平的成就动机,而没有积极的成就动机者高达34%。国际比较表明:中国大学生具有很强的学习能力,但成就动机普遍不高,[51]成为学生持续发展的一个短板。由于学校教育是影响学生成就动机的主要因素之一,因此,教师在学生求学动机的激发与培养中是大有可为的。遗憾的是,一方面,不少教师缺乏教学意愿,另一方面,我们长期以来只重视知识传授,忽视对学生求学动机的激发与培育。这不能不引起我们的深刻反思。

如何激发与培育学生的求学动机,学界进行了富有意义的探讨,这里不再赘述。但我们的思考是:教师是否具备激发与培育学生求学动机的意愿呢?我们认为在一个官僚通吃、核心价值转移、权力错位的管理氛围中,上述问题的答案我们心知肚明。在不少高校,学者屈服于官僚权威,教师的独立人格与自由思想遭受不断冲击;对真理的推崇蜕变为对权力的崇拜,学术权威沦为附庸,行政权威成为主宰,学术至上沦为口号,权力至上方为“正本”;特立独行蜕变为趋炎附势,谦卑、淡定之气日消,骄横、浮躁之风日盛,大学的高贵与尊严不再,庸俗与空虚见长;标新立异转向墨守陈规,追求卓越异化为坚守中庸。[52]在这样的管理氛围中还谈什么教书育人的尊严?还有多少人能够坚持住乐教敬业?普通管理者追求卓越的服务意愿从何而来?教师的地位在哪里?教师的教学意愿从何而来?学生的求学动机从何而来?教学质量从何而来?

总之,提高教学质量,必须先从管理者改起,从领导者改起,只有高校的管理者真心实意地践行民主与善治的教育管理理念,尊重教师与学生,善待师生,教师才会感受到作为教师的尊严,才会从内心深处萌发出崇高的使命感,才会将自己的心交给学生,重新找回教书育人的尊严。一旦激发了教师的教学积极性,拥有了积极的教学意愿,教师就会想办法把学习动机不强的学生启发为学习动机强烈的学生,把学习动机薄弱或不具备学习动机的学生教育为具有学习动机的学生。当这三方面因素解决了以后,提高教学质量的主要矛盾就解决了。

  

参考文献:

[1]郑伯壎,.家长式领导量表:三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究,2003,(14):3-64.

[2]袁凌,.高校教师工作满意度的调查与分析[J].湖南师范大学教育科学学报,200603):103-106.

[3]陈士俊,.高校教师组织承诺水平提升的对策研究[J].高等工程教育研究, 2006,(02)64-66.

[4]牟冬莲,.高校教师组织承诺现状及影响因素研究[J].高等理科教育,2012,( 06)14-20.

[5]李枫,李成江.高校教师心理契约与组织公民行为关系研究[J].江海学刊,2009,05):91-96.

[6]尹静,马世超.高校组织气氛、学生学习状态、学业成就相关研究[J].中国健康心理学杂志,2009,(01)38-41.

[7] ()卡尔·雅斯贝尔斯.大学之理念[M].邱立波译.上海:上海人民出版社,200616.

[8] ()纽曼.大学的理想[M].徐辉,顾建新,何曙荣译杭州:浙江教育出版社,2001.

[9]张大均.教育心理学[M].北京:人民教育出版社,199984-87.

[10]杨颉,姜燕媛.大学生成就动机及其影响因素分析[J].北京大学教育评论,201001):63-69.

[11]刘儒德.学习心理学[M].北京:高等教育出版社,2010:323-326.

[12]黄兆龙.论高校校风建设[J].高等教育研究,1988,04):64-67.

[13]杨东平.大学之道[M].上海:文汇出版社,200386.

[14]别敦荣,田恩舜.论大学核心竞争力及其提升路径[J].复旦教育论坛,2004,(1):55-60.

[15]郑家成.大学核心竞争力本质论[J].清华大学教育研究,2004,(6):16-19.

[16]王继华,文胜利.论大学核心竞争力[J].中国高教研究, 2001, (4):83.

[17]赖德胜,武向荣.论大学的核心竞争力[J].教育研究, 2002, (7):42-46.

[18]孟丽菊.大学核心竞争力的含义及概念塑型[J].教育科学, 2002, (6):59-60.

[19]齐永胜.学校核心竞争力关键在于执行力[N].中国教育报,2006 -6 -6(006).

[20]万红慧,王业高.高校执行力建设与党的建设[J].学校党建与思想教育,2011,(3):36-37.

[21]高洪源.学校战略管理[M].重庆:重庆大学出版社,2005147.

[22].关于高校执行力建设的思考[J].国家教育行政学院学报,2011,(6):13-16.

[23]毛亚庆,夏仕武.何谓大学核心竞争力[J].北京大学教育评论.2005,(2):108-112.

[24]赵运林.论大学执行力的建构[J].湖南社会科学,2010,(1):159-163.

[25]史彩霞.强制性制度变迁的困境——对中国大学治理结构低效率的制度解读[J].复旦教育论坛,2006,(5):50-56.

[26]李少华.大学理念与现代大学制度[J].北京大学教育评论,2005年专刊:14-15.

[27]张应强.全球化背景下的我国现代大学制度改革[J].高等教育研究,2013,(9):1-7.

[28]拉里·博西迪,拉姆·查兰.执行:如何完成任务的学问[M].北京:机械工业出版社,200318.

[29]陈金圣, 钟艳君. 大学行政化: 内涵、生成与矫治[J]. 山西师大学报(社会科学版), 2010, (5): 127-130.

[30]保罗·S·麦耶斯.知识管理与组织设计[M].珠海:珠海出版社,1998:84.

[31]周永亮.本土化执行力模式[M].北京:中国发展出版社,2004:357

[32]贾俊兰.建立大学执行力组织探析[J].江苏高教,2007,(2):52-54.

[33]赵敏.大学管理文化的反思与创新[J].教育研究,2004,(7:60-65.

[34]王生加.以德治校须官德先行[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2010,6):5-8.

[35]余承海.论高校教学质量的文化保障[J].江苏高教,2014,1):87-90.

[36]石中英.教育哲学导论[M].北京师范大学出版社2002:313-319.

[37]俞可平.治理与善治[M].北京:社会科学文献出版社,20009-12.

[38]K.Leithwood, D.Jantzi and R.Steinbach. Changing Leadership for Changing Times[M]. Philadelphia:Open University Press, 1999:3.

[39]徐金海.善治:校长领导变革的价值追求[J].教育发展研究,2011,(15-16):28-33.

[40]Patrick Duignan.Educational Leadership:Key Challenges and Ethical Tensions[M]. New York: Cambridge University Press2007:16.

[41](加)迈克尔·富兰.学校领导的道德使命[M].邵迎生译.北京:教育科学出版社,2005:85-86.

[42]赵敏.大学管理文化的反思与创新[J].教育研究,2004,7):60-65.

[43]曹安照,余承海.论高校教学质量监控的效度、信度与限度[J].大学教育科学,2014,(1):57-61.

[44]http://www.chinanews.com/gj/2013/10-22/5407024.shtml.

[45]菲利普·G·阿特巴赫,.为美国高等教育辩护[M].别敦荣等,.青岛:中国海洋大学出版社,2007:6.

[46]莫闲,袁媛.大学生学习动机整合状况的调查研究.教育理论与实践[J].2008,(11):37-39.

[47]何振中,李子丹.高校学生学习动机的激发与培养[J].中国成人教育, 2014,(1):127-128.

[48](俄)P.·.马林那乌斯克斯. 不同阶段大学生的学习动机[J].国外社会科学,2006(6)100-101.

[49]张春兴.张氏心理学辞典[K].上海:上海辞书出版社,1992:10.

[50](美)罗伯特·斯莱文.教育心理学——理论与实践[M].姚美林译.北京:人民邮电出版社,2004247.

[51]杨颉,姜燕媛.大学生成就动机及其影响因素分析[J].北京大学教育评论,20101):63-69.

[52]陈金圣等.大学行政化:内涵、生成与矫治[J].山西师大学报(社会科学版), 2010, (5): 127-130.