安徽工程大学与安徽省其他高校核心竞争力比较研究
发布时间: 2018-06-27 访问次数: 13

成果来源:安徽工程大学高等教育研究重点课题“安徽工程大学与安徽省其他高校核心竞争力比较研究(2016gjwt001)”

课题负责人:余承海;课题组成员:凤权、董金权、陶旭晨、王凤梅

一、前言

我校预谋求进一步发展,首先要立足现实,以求真务实的态度先谋求在省内有所突破。能否用10-20年的时间抢抓机遇,实现对省内三所同类高校的弯道超越,之后才能谋求在华东地区的工科高校中占有一席之地,不断提升我校在华东地区工科高校中的办学影响力,实现国内知名、省内一流的地方特色高水平大学的奋斗目标与建设目标。

有特色高水平大学建设是未来一段时间我校改革与发展的一项重要战略目标,也是全校师生共同的奋斗目标,有针对性地比较我校与省内相关兄弟院校的核心竞争力有助于加速我校有特色高水平大学建设的步伐。

高等学校的办学实践表明,大学的高效运行离不开现代化的大学制度建设。大学章程作为一所高校办学的“宪法”,其生命力在于贯彻落实。不能够有效实施的大学章程无疑就是一个静止的文本,无任何意义。通过对省内相关兄弟院校核心竞争力的比较,有助于促进我校大学章程的落地生根。

大学治理体系和治理能力现代化水平是能否较快地建成有特色高水平大学的一个重要指标。通过与省内兄弟院校相关竞争力的对比分析,有助于找出我们的优势与不足,有针对性地提升我校的治理体系与治理能力现代化水平。

二、四所工科大学科研竞争力比较

在大学竞争日趋激烈的今天,科研竞争力成为大学核心竞争力,作为地方工科大学,保持持续的科研竞争优势,必须以特色争一流。因此,我校的科研工作必须进一步强化学术特色,寻求错位发展和差异化发展,这将是我校今后打造科研竞争力的关键。今后我校的科研工作要逐步从学科方向入手,关注各学科的学术前沿、发展动态,分析自身的特色优势、主要的竞争对手,选准研究方向,做好特色定位,树立集约意识,制定有效措施,巩固和发展学术优势和特色。

(一)四所工科大学科研竞争力对比

1. 四所工科大学国家自然科学基金比较

1四所工科大学国家自然科学基金对比

学校

年份

安徽工程大学

安徽理工大学

安徽工业大学

安徽建筑大学

2017

11(324)

281063

401444

8(368)

2016

6234.7

23827

441718

9351

2015

15571

451553

301311.5

7334

2014

11378

683422

381642

12611

2013

12363

261246

451975

11538

2012

14548.5

281436

442043

8358

合计

692419

2189547

24110133

552560

备注:(括号内数据为项目经费,单位:万元)

由表1可见,整体来看,2012年以来,我校获批的国家自然科学基金项目总数远远落后于安徽工业大学和安徽理工大学,仅略高于安徽建筑大学。但从合计情况来看,6年来我校合计获批项目数量虽然高于安徽建筑大学,但项目资金总额却少于安徽建筑大学,6年累计少了141万元。

2. 四所工科大学科技奖比较

2四所工科大学科技奖对比

学校

级别

安徽工程大学

安徽理工大学

安徽工业大学

安徽建筑大学

国家

1

4

3

5

省级(20162017)

5

8

5

12

由表2可见,与其他三所工科大学相比,我校在国家级科技奖方面处于劣势地位,仅在省级科技奖(20162017两年)方面与安徽工业大学持平。由此可见,我校在科技奖方面还需要苦练内功。

3. 四所工科大学高级别研究中心或实验室比较

3四所工科大学高级别研究中心和实验室对比

学校

类别

安徽工程大学

安徽理工大学

安徽工业大学

安徽建筑大学

实验室

省部共建国家工程实验室

教育部重点实验室1

国家地方联合工程实验室1

国家级研究中心

纺织行业创新服务中心1

30

国家工程研究中心2/国家质量检验中心1

国家级研究中心1/国家级实验教学示范中心1

省部级研究中心

省级研究中心3

教育部工程研究中心1

教育部工程研究中心3

部级研究中心1

省级重点学科

省级重点学科6

省级重点学科82个省学科建设重大项目

省级重点学科12,省重点实验室3

省级重点学科84个省级重点实验室

由表3可见,我校除了拥有一个国家发改委、财政部、商务部联合设立的安徽省纺织行业创新服务中心外,既没有国家级研究中心,也没有部级研究中心,我校仅有3个省级研究中心,在可比性最强的省级重点学科方面,我校也落后于其他3所高校。

4. 四所工科大学国家社科基金比较

4四所工科大学国家社科基金对比

学校

年份

安徽工程大学

安徽理工大学

安徽工业大学

安徽建筑大学

2017

4(160)

0

2(40)

0

2016

480

0

360

120

2015

5(100)

1(20)

5(100)

1(20)

2014

1(20)

2(40)

3(75)

0

2013

4(80)

1(20)

3(60)

0

合计

18440

480

16335

240

由表4可见,我校在国家社科基金方面遥遥领先于其他三所高校,无论是基金项目数还是资助金额方面都远远超过了安徽理工大学和安徽建筑大学,略高于安徽工业大学。这充分说明,作为一所工科高校,我校在社会科学研究方面取得了骄人的成绩。也表明我校的社会科学研究在省内同层次的工科大学中具有一定的竞争力。

(二)制约我校科研竞争力的因素

从当前管理者与研究者的论述来看,制约高校科研竞争力的影响因素众多,如:科研领军人物的数量、学术带头人的培养、科研人员的能力水平、科研团队组建、科研管理机制、科研经费支持、科研氛围等。我们认为,众多的影响因素中核心是“体制问题”,突破当前的体制障碍,实现体制创新是当前高校科研竞争力提升的根本。以下将针对各个层面的体制障碍问题展开分析。

1.来自学校管理体制的制约

改革开放以来,我国高等教育得到了快速发展,但与西方发达国家相比,我国高等教育的法制管理体系还很不完善。我校也不例外,学校内部的大量活动需要人为协调,因此,无论是承担教学和科研人员的教师,还是从事行政工作的管理人员,都要将大量的精力投入到理解学校政策、沟通学术与政务、协调行动方案之中。任何深入、细致的科研探索,都需要研究者长期潜心、宁静地从事钻研,如果研究者难以摆脱大量繁杂的应付检查、疏通关系等活动,就很难静下心来投入探索,在某一个领域内有所突破。前苏联著名教育思想泰斗苏霍姆林斯基就是一位潜心科研的实践者,他长期观察记录了3700余名学生的个性与心理的成长经历,一生撰写了 40 余部著作,600余篇研究论文。他工作的环境是工作内容不繁杂的乡村中学,证实了“学术职业带有千年的沉淀和升华的精神气质,以孤寂、安闲、自由为必备的生存状态和重要的工作方式”。因此,提升中国大学的科研竞争力,首先要突破当前的“体制诅咒”,营造出能让教师潜心科研的学术环境。

2.来自当前考核机制的局限

随着我国第四次事业单位分配制度改革方案的实施,目前高等院校普遍实现岗位绩效工资制度,绩效工资成为区分收入差别的主要部分。收入分配改革的初衷是为了体现教师收入的合理性与公平性,激发教师的工作积极性,但是这种“计算工分”的绩效评价方式是否长期适用,能否克服或减少科研活动的短视行为,这些都值得商榷。南方医科大学长江学者高天明教授曾指出:“目前晋升职称中要求教师在发表论文上达到一定数量,只能导致教师做低水平研究、甚至不认真做研究,因为一篇高质量的研究论文需要投入大量的时间与精力。其次,大学的量化考评在近期是有意义的,但很难想象,一个大学教授要给他算工分,他怎样去潜心研究。”事实上,历史上著名科研贡献都经历了长期的探索,如达尔文潜心20余年,至50岁时完成了划时代的巨著《物种起源》;遗传学的奠基人孟德尔进行了长达8年多的豌豆实验,最终发现并证实了生物遗传的基本规律;量子物理学的开创者普朗克,最初并未得到专业界的重视,在经过多年的物理研究,至42岁时提出辐射的量子假说成为量子论的奠基人,这些都不是仅依赖考评机制就能获得的成就。

3.来自当前学术活动的障碍

新中国成立以来,我国大学的办学模式主要学习前苏联模式而建立,通过建立院、系、教研室(研究所)的方式组织教学科研活动,这样的行政建制有利于统筹各个专业,但也在无意间构筑了层层行政壁垒,导致了学术权力与行政权力间的冲突,降低了学术权力的配置效率,不利于宽口径、跨学科、跨专业的交叉研究活动开展,也不利于科研大团队的组建。借鉴发达国家高校科研管理经验可以发现,权力重心较低、科研管理组织不断创新是实现科研创新的重要前提。如创立于1987年的“东京大学高科技研究中心”不断尝试科研组织创新,提出了以“学际性”(跨学科研究)、“国际性”、“流动性”(人员流动和研究领域的柔性)、“公开性(”对公共和其他组织开放)为特点的组织模式,为实现科研创新提供了组织保障,并已取得了丰硕的成果。

(三)提升我校科研竞争力对策

1. 强化我校科研发展的区域化联合

地方高校科研发展具有很强的地域性特点,虽然我校具有一定的科研实力,但总体来看,我校科研力量相对比较薄弱,科研队伍分散,缺乏核心科研人才。科研发展的区域化联合对促进我校科研发展具有重要作用。

区域化联合是提高我校科研竞争力的关键。服务地方经济、社会发展是我校科研工作的基本任务和重要职能。要提高我校的科研水平和为地方经济、社会发展服务的能力,通过区域化的地方高校科学研究的联合与合作,整合科研方向,加强重点实验设施建设,依靠学术、学科带头人,强化科研团队建设,集中优势力量,发挥区域高校科学研究的整体作用,不但是我校科研发展的重要支撑,也是提高我校研竞争力的关键。

区域化联合是培育我校科研特色的突破口。培育科研特色是我校科研发展的根本出路,是提高科研竞争力的重要方式。区位优势的发挥是我校科研特色培育的关键。要从根本上改变我校科学研究的现状,追求科学研究的一流水平,就必须坚持“有所为,有所不为”,立足于区域社会、经济发展的需求,在为区域发展服务的过程中培育具有地方特点的科研特色,以地域科研特色求得科学研究的一流水平。科研发展的区域化联合与合作,能够充分发挥、弥补不同高校的科研优势,增强科学研究的能力,提升在优势科研方向上的竞争力,更有利于围绕区域经济、社会的发展和地方特色资源形成强有力的科研团队,促进科研特色的培育。

2. 培育科研平台,整合优势学科,为科研竞争力提升搭建基础

平台和学科建设是地方高校科研竞争力提升的基础。我校应围绕国家和地方的重大需求,结合学科优势,整合学校资源,精心培育科研平台,尽可能地发挥学校的重点科研机构和重点学科的优势,同时支持交叉学科和探索性前沿项目的研究。首先,加强学科发展方向的凝练,实施学科结构调整优化工作;其次,聚焦特色优势学科,把学科整体建设打造成一个高地,在高地上起高峰,争取地方和国家的重点重大项目;最后,要同时建立学科自主

优化淘汰机制,分层次、有重点地推进学科发展,加快各学科均衡快速发展。

3. 服务地方,加强产学研合作,为科研竞争力提升注入活力

服务社会,作为大学的主要任务之一,地方高校更应该立足于地方经济发展,服务于地方经济社会建设,科研与地方生产实践相结合,以科研带动创新,以创新推动社会进步,在社会进步中实现科研竞争力的突破。首先,学校可以依托优势学科与地方建立企业研究院或者协同创新中心,共同推动学校与地方政府、地方企业的深度合作;其次,对地方经济社会科技发展进程中的热点、难点问题,提出切实可行的解决办法。以地方重大科技需求为节点开发一批标志性目标产品,转化一批重大科技成果,促进地方产业发展,引领地方产业转型升级。探索产学研合作新模式,如组织企业在地方高校设立科研基金、校企共建研发基地,与企业结成技术战略联盟,增加授权专利件数。抓重点科研领域、重点人才队伍、重点科研基地的建设,大力培育科研优势与特色领域,明确发展重点。

4.与企业共建经济实体

随着知识经济时代的到来,能够商品化的科技成果愈来愈成为最有价值的资本。我校若加强与企业合作,可综合各种优势,开发出技术含量高,市场需求大,不断升级换代的产品,即有效地解决科研活动与企业生产相互脱节的问题,提高科技成果的转化率,缩短转化周期。学校可以科研成果作为资本,企业以货币资金为资本,双方组成新的股份制实体,与企业形成长期合作伙伴关系,真正做到优势互补,使学校保持稳定的科研收益,促进良性循环。

5.构建寂寞淡定的大学文化,营造研究氛围

在如何提升获得联邦政府科研经费的竞争力方面,最具权威的研究著作有德鲁的《加强学术研究》,克雷斯韦的《教研人员的研究绩效》和泰伊克的《学术研究竞争力》。他们的研究表明,一所大学光有优秀科研人才是无法保证在获得科研经费方面取得成功的,他们都强调了学校科研环境和氛围的重要性。克雷斯韦就说:研究表明,“如果学校的环境不利于产生高的科研绩效,吸引杰出人才的能力将会被浪费”,“在这种环境下,聪明才智和科研生产力的效果也会被部门影响所削弱。随着时间推移,工作环境将对科研绩效产生越来越大的预测性作用”。由此可见,要提升学校的科研竞争力,从而使学校能获得一个更高比例的竞争性科研基金,一要有杰出人才,二要能营造一个有利于科研的环境和氛围,两者不可或缺,甚至后者更为重要。

软实力是高校核心竞争力的重要组成部分,其实是学校发展的内在驱动力。软实力如学校精神、学校文化、人与人之间的和谐程度、管理体制、管理水平、学术环境、学风、传统、等等。所有这些,都构成学校核心竞争力的内容,当然可能不止这些。

构建寂寞淡定的大学文化是打造学校文化软实力的一个重要路径。德国柏林大学创造人洪堡提出,所谓高等学术机构乃是民族道德文化荟萃之所,其立身之根本在于探究博大精深之学术,并使之用于精神和道德的教育。对于科学研究与个性道德修养之间的关系,洪堡提出了“由科学而达至修养”的原则,即科学研究是达到道德修养的手段,而道德修养才是科学研究的最终归宿。

毋庸置疑,在大学发展史上,有一个经常遇到的现象,世界上许多著名大学在其刚办之初,往往不是在喧哗的闹市,而是远离尘嚣的小镇,例如普林斯顿大学不是在新泽西首府,而是在普林斯顿小镇。耶鲁大学不在康涅狄格州首府,而是在纽黑文市,剑桥大学不在伦敦市,而是位于风景秀丽的剑桥镇。

中国近代新建的大学校址,往往也选在远离繁华的不毛之地,例如厦门大学的选址也在远离闹市的演武场,显然,这种选址的真正用心应该是让大学与社会保持一定距离,因为只有大学与社会保持一定的距离,大学才能不为凡俗世界所诱惑,为世俗功利所驱使,因为只有大学与社会保持一定的距离,才能让教师甘于寂寞、淡泊名利、潜心研究、乐于育人。

寂寞淡定的核心就是体现大学文化的无功利性。只有无功利性,教师才能心无旁骛,学生才能专心致志,例如教学方法既是一门科学,有规律可循,也是一门艺术,富有个性。但在今天的大学课堂中,有多少教师把教学作为一门科学来研究,有多少教师能够真正研究教育教学方法并形成了自己个性化的教学艺术,而这种现象的背后实际是隐藏着大学的自身浮躁欲动,大学不是把科研作为人才培养的手段,而是作为大学营利的目标,教师不是把科研作为探索真理,而是把科研作为博取名利甚至发家致富的途径,科学的道德修养功能不断被边缘化甚至黯然淡出,而科学的道德规范不断被侵蚀突破。

所以,今天在谈大学文化时,有必要重温这一寂寞淡定的话题。老子云:“静生躁、寒胜热。清静,为天下正。”今天,尽管多数大学坐落于繁华浮城,但如何让大学与社会保持一定距离,如何使大学教师身在喧嚣之中而保持着一份寂寞与淡定,这既是一所大学文化建设必不可缺的内容,也是大学自身的一种责任。

当大学从精英教育进入大众化教育的今天,大学在求大求全求排行榜的同时,是否失去了其核心的价值文化,成立大学教师教学发展中心,只是重建大学教学文化的第一步。我们缺失的是一种什么样的大学教学文化,只有明确这一点时,教师教学发展中心的建设才会有明确的方向,才会明确大学教学中心建设应当担当的历史责任与使命,才会意识到教师发展中心建设的长期性与艰巨性。

回顾今天高等教育的各种话语和理论,我们不难发现,一所世界一流大学和具有生命力的高等教育理论,无一不是基于人才培养展开的,我们在学习西方国家的现代大学制度建设的同时,是否也在反思,这种建设也不可避免地侵蚀已有大学的根基,成了大学核心价值的缺失,这种缺失从其要旨而言是一种教学文化。今天我们或许可以从大学的旧时故事来回味,也可从现实的点点滴滴来找寻,但毫无疑问的是,当我们意识到这种缺失时,这种教学文化已离我们渐行甚远! 大学需要反思,在现代大学制度建设过程中,大学在追求什么?迷失了什么?大学得到了什么?却又失去了什么?

当前,学校需要从自身出发去寻找有哪些因素会对科研竞争力的发展产生影响。根据IMD发表的《1994年国际竞争力报告》,国际竞争力被看作是竞争力资产与竞争力过程的统一。资产是指固有的(如自然资源)或创造的(如基础设施);过程是指将资产转化为经济结果,然后通过国际化产生出国际竞争力。鉴于此,高校科研竞争力同样也可以看成是竞争力资产和竞争力过程的统一。竞争力资产是指高校所拥有的资源条件和现有科研水平,主要包括人、财、物的条件以及现有的科研产出水平;竞争力过程则反映了将资源转化为科研成果的能力、效率与潜力。因此,对高校科研竞争力的发展产生影响的因素就可划分为竞争力的资产性因素和过程性因素。前者主要影响高校现有科研能力,后者则主要影响高校科研效率。显然,这两类因素对高校的显科研竞争力———争得竞争性科研基金的能力会产生重要影响。所以,环境性因素、资产性因素和过程性因素是影响高校科研竞争力的三极因素。

针对以上影响高校科研竞争力的三极因素,我校可以从以下五个方面着手,提升学校的科研竞争力。

1)努力适应外部环境并积极参与改造环境性因素。适应外部环境就是要抢占社会发展的历史机遇,把学校的发展战略与社会发展紧密地联系起来。世界上许多著名大学都是在特定社会发展历史条件下迅速发展和壮大起来的。因此,一所高校要想充分发展,就一定要将自己的发展纲要跟社会经济科技的发展要求相一致,要脱掉“象牙塔”中做纯粹学术研究的思想外衣,放眼世界,多做一些跟国家和社会发展有紧密联系的研究。现在我国正处于历史上最好的发展时期,学校要认识到自己肩负的发展科学技术和增强国家实力的历史责任,自觉地把自己的发展与社会国家的发展紧密地联系起来,只有如此,你才能够自觉地去做好研究,而研究符合国家和社会的利益,你才能够向国家向社会申请到更多的科研基金。

改造环境性因素,就是要改造科研的社会环境和校内环境。对科研社会环境改造,一般大学是无能为力的,一定需要全体大学,尤其是所有高水平大学的共同努力才成。改造的内容是要建立起全社会的学术规范,尤其是建立并完善学术研究的竞争机制和学术成果公平评议机制。在美国,大部分的联邦科研基金、工业企业和各类基金会的科研基金都是遵照一种称之谓竞争性的评议过程及其标准来进行分配的。公开竞争、同行评议,以及强调科学上的创新和贡献是美国科研经费分配体制的最重要特征。一所大学获得科研基金多少主要是取决于它在这种竞争性环境中的表现,如通过同行评议方式,比较了研究设想的优劣,评判了项目研究科学价值的高低之后,再以此为依据来决定谁将获得科研基金的资助以及资助的额度。美国的科研竞争机制之所以能有效运作,一个重要的原因就是因为它是建立在公平性以及科研的问题导向政策基础之上的。

改造校内科研环境,就是要形成一种崇尚科研的文化。这对于那些著名的大学来说尤其重要,而其中最重要的是在校内建立起公平的科研竞争机制,而竞争机制效用的发挥往往需要与其他政策的配合才能成功。现在我国高校内部的科研环境还不尽如人意,也许因为利益关系,或者是不懂科研或很少做科研的人占据了领导岗位,校内科研资金分配不公,甚至随意分配的现象时有出现,这就大大挫伤了广大科研人员的积极性。因此,校内科研环境的改造一定要与其他政策的改革配套进行,目标是既要保护科研人员的利益,又能提高他们的积极性,还要能吸引校外优秀科研人员的加盟。

2)应集中我校的优势资源,发展强势学科以努力扩大学校知名度。各高校自身所拥有的资产性因素在短时期内是无法改变的,而任何高校也不可能在任何学科领域都占据绝对优势地位,因此,集中优势资源,发展强势学科是短时期内突破资产性因素瓶颈,提升我校科研竞争力的有效手段。只有把学校的强势学科发展好了,学校在这些学科领域才会有很强的竞争力,才会在这些学科领域赢得更多的科研基金。另外,当强势学科都发展得相当有实力时,也可以进行“多元化经营”策略,考虑在与强势学科比较紧密的领域进行学科交叉,开辟科研新领域,来进一步提升自身的科研竞争力。

3)树立科研服务思想,推动建立高校、政府与产业间的互动合作联盟,努力增强学校科研效率。思想决定行为,只要有了这种科研服务思想,学校就会想办法改变官办学校的办学模式,一改过去那种“等、靠、要、拿”的一贯作风,心怀为社会服务的思想,主动走出校门,去寻找合作伙伴,开展合作科研,当然要做到这一点,关键还是要做好校内配套改革,如改革现有对科研人员工作绩效的评价奖励制度,淡化区分纵向课题与横向课题,在进行工作奖励、评职评级时要一视同仁等。通常情况下,纵向课题的科研基金是极其有限的,竞争也异常激烈,因此要多鼓励科研人员申请横向课题。另外,通过建立高校、政府、产业间的联盟,三方会开展多方面的合作交流,从而会进一步提升学校的科研效率。如美国乔治亚州就有一个非盈利性的三方合作组织———乔治亚州科研联盟(GRA),这个组织在一些特定领域,如雇佣科技人才,吸引联邦研究基金和让科研为经济服务等方面,起到了很好的催化功能。

4)强化对我校科研人员的管理。高校发展科研竞争力的关键还要加强对高校科研人员的管理。科研人员是高校发展的根本,没有一支优秀的科研队伍,学校就没办法很好地发展,而倘若有了这样的队伍,却没有管理好,就会出现经济学中委托—代理理论的“道德风险”和“逆向选择”问题。现在背靠高校资源而不认真做科研,实际上却为自己办事赚钱或科研免费“搭车”的高校老师与科研人员还是大有人在,这样做显然是损害了学校利益,削弱了高校科研实力及其竞争能力。

三、四所工科大学教学竞争力比较

(一)教学在我校发展中的再认识

提高教学和人才培养质量是高等学校永恒的主题。过去、现在、将来,提高教学和人才培养质量都是学校的生命线和首要任务。尤其是对于我校而言,教学永远是立足之本。

要提高教学和人才培养质量,在学校的建设发展中必须妥善处理以下四个关系:

一是规模、结构、质量的关系。我们的基本观点是:规模要服从质量,结构调整要保证质量。各个学校的学科专业布局结构有所侧重是正常的,这既与学校的发展历史有关,也与学校所处的地位有关,例如有的以经济、管理类为主,有的以理科为主,有的以工科为主。我校的工科专业优势比较明显,但重点还可以更加突出,有了重点,可以扶持重点带动一般,这样有利于在一定的时间内建设几个在国内有影响的重点学科和专业,也有利于学校学科专业整体水平的提高。一所学校学科专业有长线有短线,发展也要分轻重缓急,这就需要妥善处理重点和一般的关系,实现学科专业的协调发展和持续发展。

二是基本理论教学与实践教学的关系。我校在人才培养模式上有所创新,构建了包括课堂教学、实践教学和第二课堂在内的“三位一体”的人才培养模式,既重视学生理论教学,又大力开展实践教学,而且通过第二课堂帮助学生深化理论知识,强化实践动手能力,这是应该肯定的。但当前有一个问题需要引起重视,即在强化实践教学和第二课堂的同时,如何重视和加强基本理论教学。我校升格为大学以后对学校的教育教学提出了什么新的要求,学校在人才培养上有什么新责任,有什么新任务,大学培养的大学生和学院培养的大学生有什么不同要求,本科学校和专科学校或高职学校培养的应用型人才有什么不同?对这些问题则需要进一步研究。我们的看法是,本科学校培养的大学生跟大专、高职培养的大学生很重要的区别就在于,本科学校对学生综合素质的培养,特别是对基础理论、基本素质的培养要高于大专和高职学校。我们强调要重视对学生创新精神和实践能力的培养,而要有利于学生的创新精神和实践能力的养成,就必须在加强实践教学的同时,加强对基本理论的教学和对学生综合素质的培养。加强基本理论的教学,应该是本科院校特别是大学与大专和高职的重要区别。通常说,高职学生的后劲一般没有本科生足,差别可能就在于对基本理论的学习和掌握。所以强化对学生基本理论、基本素质的培养,是我校本科教学很重要的一个任务。

三是关于课堂教学和选用教材的关系。教材是课堂教学之本,所以学校一定要重视教材建设。课堂教学用的教材可以是自编的,也可以是别人编的。我们主张不管是用自编的还是别人编的,总的原则是要用最好的。如果自编的是最好的教材,则自编教材更好,否则,就要选用别人编的好教材。教务处对各门课程的教材使用情况要做统计分析,看有多少课程用的是国内外最好的教材,有多少课程的教材还需要改进。

提高讲课质量是保证整个教学质量的一个很重要的环节,老教师有老教师的优势,中青年教师有中青年教师的优点,但无论是老教师还是中青年教师,课堂教学都应该力求精益求精。为什么学校与学校之间、教师与教师之间教学效果有差距?我个人认为,同老师讲课的水平有直接的关系。我们认为,一堂好课的标准有四个:一要把有关的基本范畴基本概念讲清楚;二要把基本理论讲清楚;三要把教学内容所涉及的国内外最新进展和前沿理论讲清楚;四要把方法讲清楚。名师和一般教师、高水平大学与一般大学的差别就在于第三和第四两条,即理论前沿和方法的问题。所以我认为,课堂教学虽然不可以没有教材,但在教材的基础上,教师要发挥主动性和创造性,可以甚至必须讲一些教材以外的东西,讲课首先应该重内容,重效果,其次才是形式,绝不可本末倒置。

四是科研和教学的关系。学科建设、教学、科研是学校最重要的三项工作。以教学为主的教学型学校必须以教学为中心,这是毋庸置疑的,但这并不否定科研的重要性。大学的科研至少有三个功能:第一,为经济社会发展服务;第二,为学科的发展服务;第三,为教学服务。科研为教学服务要放在一个很重要的位置,科研成果要转化为教学成果,转化为学生的知识。一个老师如果科研水平不高,讲课要达到高水平高质量是非常困难的。现在不少学校存在重科研轻教学的问题,固然不好,但是也有的院校重教学轻科研,这也不好。为什么呢?老师如果长时间不搞科研,他的学术水平肯定要落伍,不知道该学科的前沿和发展方向,教学水平和质量也很难提高。所以,以教学为中心,仍然要重视科研。教学与科研并不必然存在冲突与矛盾。学校必须一手抓科研,一手抓教学,两手都要硬,决不能松一只紧一只。

(二)四所工科大学教学竞争力对比

5四所工科大学师资力量对比

学校

项目

安徽工程大学

安徽理工大学

安徽工业大学

安徽建筑大学

教学名师

省级19

省级19

省级19

国家级1省级14

教坛新秀

省级20

省级27

省级26

省级18

教授(占比%

107(12)

160(13)

20115

10611

教学团队

省级7

国家级1省级6

省级12

国家级1省级5

省学术与技术带头人及后备人选

6

34

30

14

新世纪“百千万人才”工程国家级人选

0

2

1

1

由表5可见,整体而言,四所工科大学在省级教学名师方面差距不大,安徽工程大学、安徽工业大学、安徽理工大学虽然在省级教学名师数上比安徽建筑大学多了5人,但安徽建筑大学拥有国家级教学名师1人,这在一定意义上说明了安徽建筑大学在教学名师方面走在了其他三所工科大学的前面。在省级教坛新秀方面,安徽理工大学和安徽工业大学领先,安徽工程大学和安徽建筑大学稍微落后一点。在最能说明师资力量的教授及其占比方面,安徽工业大学遥遥领先,无论是从绝多数量还是占比来看,我校与安徽建筑大学之间不相上下,并略高于安徽建筑大学,但两校教授的绝对数量比安徽理工大学少了40余名,占比也略低于安徽理工大学1-2个百分点。在教学团队方面,安徽理工大学和安徽建筑大学拥有国家级教学团队,安徽工业大学没有国家级教学团队,但省级教学团队拥有12个。由此可见,我校教学团队建设也落后于其他三校。在省学术与技术带头人及后备人选方面,我校与其他三校的差距更大,安徽工业大学和安徽理工大学是我校人数的5倍多,安徽建筑大学是我校的2倍多。在新世纪“百千万人才”工程国家级人选方面,我校还没有实现零的突破,而其他三校均已实现零的突破。

6四所工科大学教学类研究项目对比

学校

项目

安徽工程大学

安徽理工大学

安徽工业大学

安徽建筑大学

教学成果奖

省特1

省特3

国家级21

国家级21)省特4

国家级特色专业

3

6

5

4

国家级精品课程

0

2

2

1

国家级实验教学示范中心

1

6

1

2

国家级专业综合改革试点

1

4

1

1

国家级卓越计划

1

5

7

2

由表6可见,在国家级教学类研究项目方面,与其他三所大学相比我校也处于明显的劣势地位。在教学成果奖方面,我校只拥有1项省级特等奖,安徽理工大学拥有省级教学成果特等奖3项,安徽工业大学和安徽建筑大学均拥有国家级教学成果奖。在国家级特色专业和精品课程方面,我校落后于其他三校。在国家级实验教学示范中心方面,我校仅与安徽工业大学持平,落后于安徽理工大学和安徽建筑大学。在国家级专业综合改革试点方面,我校与安徽工业大学和建筑大学持平。在国家级卓越计划方面我校远远落后于其他三校。此外,安徽理工大学和安徽建筑大学各拥有一个国家级人才培养模式创新实验区,我校则没有。可见,在教学类研究项目方面,我校与省内其他三所工科大学之间还存在一定差距。

(三)影响我校教学竞争力的关键因素与对策

在提高教学竞争力的努力中,我们应该抓住主要矛盾以及矛盾的主要方面。影响高校教学竞争力的主要矛盾是人之间的矛盾,矛盾的主要方面体现为管理者、教师和学生。在提高教学竞争力的诸多努力中,我们一定要牢记人是第一要素,影响教学竞争力的一切因素,最终是要通过人来执行并落实的。从教学管理的角度看,影响高校教学竞争力的关键因素是管理者的管理理念、教师的教学意愿与学生的学习动机和成就动机。

1.管理者践行民主与善治的教育管理理念

管理者的管理理念在提高教学竞争力的努力中是第一要素,是关键环节。这其中,领导者的领导理念至关重要,可以说是重中之重,关键的关键。因为,真正工作在一线为广大师生服务的是普通管理者,而不是院长或处长,更不是校长。蔡元培治下的北京大学、梅贻琦治下的清华大学能够盛极一时就是得益于民主与善治的办学理念。假如领导者不能正确地对待普通管理者,普通管理者就很难正确地对待师生,管理者不能正确地对待师生,师生就感受不到作为一名教师或学生的尊严,甚至感受不到做人的尊严,在这种情况下,教师如何去建立积极的教学意愿?教师在内心深处,从感情上就不愿意正确地看待教学。于是,教师也就难以正确地对待学生,把管理者对待教师的态度有意无意地转嫁到学生身上,学生的学习动机与成就动机也难以被激发与培养。最终,学生在这种氛围中很难获得必要的发展和应有的进步。

当前,在官僚化色彩极其浓厚的中国高校管理中,一部分高校官员不能够正确对待普通管理者和师生,致使我们不遗余力地提高教学竞争力的不少努力付诸东流。加之高等教育市场化和新管理主义的影响,高等教育面临着一场前所未有的信任危机。在这种背景下,管理者、教师、学生之间丧失了起码的信任,于是催生了太多的制度规约,意欲借此规制师生的教与学,提高教学竞争力。其实,这种做法的效果是极其有限的。离开了人的因素,制度就是一个空架子。再繁琐的制度,也难以完全有效地规约富有创造性的教育教学工作与学习。

有学者指出,“影响和制约我国教育进一步发展的最突出问题,现在已不再是所谓的经费不足,更不是教师素质的低下,而是由于我国学校管理体制和管理人员自身出了问题。”所以,我们要提高教学竞争力,必须要首先加强管风建设,然后才能谈得上教风与学凤建设。在官僚化的管理氛围中去抓教风与学风建设犹如在盐碱地上种庄稼,在污水中养鱼。在教学竞争力打造中,管风是水土,教风与学风是树,只有在未受污染的管风中,教风与学风才能根深叶茂,茁壮成长。

由于中国高校管理愈演愈烈的官僚化,导致师生再也不能为教育的崇高而感到欢欣鼓舞,也难以为教育的高尚而受到激励,失去了对于教育教学与学习的激情。丧失了对于教育教学与学习的内在动力,而这种内在动力对于教学竞争力的提高是最重要的,一旦内部动力丧失,再严密的监控体系也难以实质性地提高教学竞争力。对于改进教学,教师本可以提出建设性的建议,但它们却选择了沉默,或者提炼、过滤自己的观点以迎合领导固执的偏见。

民主虽然在19世纪初就从西方传入中国,但时至今日,中国高校的民主管理依然是一个遗憾的话题,真正实现教育管理民主化,我们还有漫长的道路要走。我们遗憾地发现,在所谓民主的背后依然拖着一条长长的集权与专制的尾巴。形式上的民主掩盖不了骨子里的专制与官僚。践行民主的管理理念,要求我们在充分肯定个人价值和全面挖掘个体潜力的基础上,充分信任并积极吸取全体人员参与质量管理活动,在发挥全员聪明才智的基础上群策群力、集思广益,共同努力,提高教学质量。

管理者要践行民主的教育管理理念,自身须具备起码的民主素质。缺乏民主素质难以达成一个民主化的制度安排,更难以实现实践领域的民主化管理。教学管理人员的民主素质主要包括民主意识、民主态度、民主知识、民主能力和民主信念五个方面。民主意识具体包括平等意识、公共意识及参与意识。民主态度主要包括理性、宽容和怀疑三种态度。民主知识主要包括民主的知识、关于民主的知识、为了民主的知识。民主能力主要包括表达能力、沟通能力、协商能力及辩护能力等四个方面。民主信念是对于民主管理制度的一种深信不疑的思想或精神状态,它是由认知和情感两部分合成,并通过实践而加以升华。民主信念是从事民主管理实践强大的精神动力和不竭的心理资源。

作为一种理想的管理目标,善治是使公共利益最大化的社会管理过程,其本质是道德管理与合作管理,强调管理主体的多元化、权力中心的多元化、管理过程的公开化。善治的核心理念包括:合法性、透明性、责任性、法治性、回应性、有效性、参与、稳定、廉洁及公正等。善治只有在民主政治与法治的条件下才能真正实现,没有民主与法治,善治便不可能存在。

践行善治的管理理念要求我们的教学管理行为要致力于师生利益最大化,而不是处心积虑地追求自身利益的最大化,要求我们管理者,尤其是领导者在任务与困难面前“走在前面”,而不是在利益面前走在师生的前面。

践行善治的管理理念要求我们在教学管理中彰显管理的伦理属性,回应质量管理的道德诉求。道德性是善治的核心内容与本质诉求,缺乏道德元素的管理就不能称为善治了。道德性是善治的重要内容,没有伦理道德的渗透,善治无异于传统的管理与控制。追求高校管理的道德向度是践行善治的关键要素。美国教育管理非主流派重要代表人物萨乔万尼(Thomas J.Sergiovanni)认为教育管理在本质上是一种道德活动,内含丰富而又精深的“道德技艺”。多伦多大学安大略教育学院院长迈克尔·富兰(Michael Fullan)指出,教育是一项道德事业,学校的全部工作都是一种道德努力,学校领导工作的真正本质是道德目标,而不是其他。他指出,要做一名有业绩的学校领导,仅有奉献精神和领导技能是远远不够的,领导有方的人必须有道德目标的推动,承担起高校管理的道德使命。一切管理行为都应该流淌着道德的血液,否则就难以跨进管理的本质层面。能在管理中摆脱等级主义与官僚化,践行民主与善治的高校,最终将在竞争上战胜无法这样做的高校。

2.教师秉持积极的教学意愿

在发布本科教学质量报告中,各个学校都会向社会公布自己学校有多少高级职称教师,有多少拥有博士学位的教师,有多少学科带头人,有多少教学名师、教坛新秀等。人们认为有了这些因素,学校就具备了教学竞争力,学校就拥有了高水平的教学质量。其实不然,这些因素与教学竞争力之间并没有必然的内在联系,高职称、拥有博士学位诸如此类的因素对于教学竞争力来说,只能说具备了一种可能与前提,最终制约教学竞争力的真正因素是教师的教学意愿。

在物质财富不断膨胀的年代,人们的精神世界似乎在不断地萎缩,物质财富成为人们活动的最终目标,而社会对人生价值的评价,也从道德人格转向地位、财富和金钱。人们的价值观念均不同程度地发生了一些变化,教师也不例外,受内外环境诸多因素的影响,部分教师的教学价值观出现了一定程度的转移与偏离,甚至发生扭曲,由此,松动了对教育的理想与信念的把持,放弃了对教师职业道德中淡泊名利,教书育人,乐教敬业的追求。这对教师的教学意愿产生了强烈的冲击,导致教师的教学意愿持续走低。

所谓教学意愿,也就是教师从内心深处,在主观上对于教学有一个正确的态度,愿意把主要精力投入到教学中来。在价值观上认可教学,愿意把自己的智慧与知识奉献给学生。反观现实,我们发现,在重科研的大背景下,“缺乏教学意愿的教师越来越多,心无旁骛专注于教学的教师越来越少。这与当前高校的不良风气和文化氛围不无关系。一个缺乏教学意愿的教师,如何去谈教学质量的提高呢?”

21世纪,英国高校也出现了教师教学意愿史上最低的情况,引起英国政治家的广泛关注。一项50年英国高校研究报告指出,在过去20年间,高校投入于教学与科研的精力和意愿存在极大扭曲,学校用在教授学生知识上的时间和意愿减少了。研究显示,1963年英国高校投入到教学与科研的师资与资源比例为55:45,整体资源偏向教学。到了今天,教学与科研的投入比例已经变成40:60,师资与资源已向科研倾斜;而新成立的高校,教学与科研的投入比例更降至31:69,绝大部分精力投入到科研中。英国大学与科学国务大臣大卫·威利茨(David Willetts直言高校的上述倾向是毁灭性的,他呼吁高校把时间和精力更多地用到学生身上。威利茨尖锐地指出,回顾我们的历史,我们发现高等教育系统从未如此偏离过教学。有鉴于此,2013,英国政府推动了一项旨在将学生放回大学的中心的高校改革,激发教师的教学意愿。

当前,影响我国高校教师教学意愿的两大关键因素是重科研轻教学的教师考核体系以及大学管理愈演愈烈的官僚化。在现有教师职称评价体系在短期内难以彻底改变的情况下,破解教师教学意愿的唯一突破口就是下决心整治我们的管风,不解决这个高校发展中的突出问题,教师的教学意愿问题就永远得不到解决,最终教学质量的提高就只能是一件华丽的自欺欺人的“皇帝的新装”,是一个掩耳盗铃的故事,是一个不可能实现的目标。基于以上分析,我们认为,制约我国高校教学质量提高的突出问题已经不再是资金与硬件问题,而是诸如理念与文化方面的软问题。

在当前的情势下,要想切实地提高教学竞争力,必须调动教师的教学积极性,激发并培育教师的教学意愿,激发学生的学习动机与成就动机。解决这些问题的突破口与切入点在管理。不能在管理上突破瓶颈,提升教学竞争力就如逆水行舟,事倍功半。在管理上突破瓶颈的切入点在践行民主与善治的管理理念,关键点在领导者以师生为本的领导理念上,营造尊重师生的学术氛围。让一线的管理者和教师“在目标制定和决策中拥有更多的发言权,在工作中有更多的自主权”。而不是说的是一套,做的又是另一套,把以人为本仅仅当作一句口号,或者一个标语挂在墙上,更不是装装样子。关键的是管理者要把以师生为本的思想内化为自己的价值观,最终把这种价值观贯彻落实到自己的管理行为中。

我们认为,在当前普遍重科研的大背景下,仅仅要求教师把主要精力投放到教学中是缺乏说服力的,我们要真正克服当前重科研的倾向,必须出台政策规定:在付出大致相同的劳动时,让投身教学的教师与倾心科研的教师的收益大致相当,在这种情况下,也许能够适度激发教师的教学意愿。对于多数高校而言,具备科研优势的教师毕竟不多,具备竞争省部级科研项目竞争优势的教师只是少数,具备竞争国家级科研项目竞争优势的教师更是凤毛麟角。只要学校能够合理分配教学与科研资源,以资源引导利益的分配,以利益牵引教师的教学意愿,这时教师的教学意愿自然会得以解决。这将有助于提升我校的教学竞争力。

问题的关键是学校有没有坚定的决心像重视科研一样重视教学,安于自身的办学定位,不越位,不攀高,努力克服办学定位的认知层面与实践层面不一致的问题,避免办学定位虚化,坚定而执著于自身的定位,以特色求发展,定会迎来光明的前景。其实,在美国高等教育发展中,也存在办学的“哈佛化”现象,只是不像我们这里,办学的“清华化”、“北大化”倾向如此明显而已。美国高等教育的“哈佛化”现象已经引起高等教育观察家高度关注和强烈批判,“哈佛化”现象在一定程度上得以缓解,一部分高校专门执著于培养学生,在美国高等教育市场中拥有一定的份额,吸引了不少学生前去就读。

本来,教学与科研在人才培养方面并不存在必然的矛盾,只是错误的资源分配导向和不合理的办学理念误导了教师,是管理理念出了问题,而不是教师本身出了问题。“不仅不应该谴责教师,更重要的是,还应该批评管理人员,因为不当的教师管理政策及其实施是导致问题发生与持续存在的重要原因。”相反,教学与科研二者之间在人才培养方面的功能是互补的,在培养学生中能够发挥相得益彰的功效。高校办学的“清华化”、“北大化”对于原本已经受到冷落的教学无疑是雪上加霜。高校不能克服这种办学倾向,要想提高教学质量,只能是水中捞月。

3.学生内隐强烈的学习动机与成就动机

在上面的两个因素解决了之后,如果学生缺乏学习动机与成就动机,或者学习动机与成就动机不强,那么教学竞争力提升的幅度将依然有限。因为教学竞争力的提升最终要落实到学生身上,要体现为学生的发展与进步。

学习动机是指激励并维持学生朝向某一目的的学习行为的动力倾向,是直接推动学生学习活动的内部驱动力。心理学研究表明,学习动机的指向和水平直接影响学生的学习行为和学业成就。在不存在智力障碍与知识缺陷时,学习动机的有无与强度对学习的影响就变得至关重要了。理论上而言,过强的学习动机不利于提高学习效率,而现实的情况是,不少大学生缺乏必要的学习动机,或者学习动机不强,部分学生的学习动机出现偏离。“他们不能享受学习活动,甚至不能认同大学学习的要求,在学习上被控制感强烈,自主性水平偏低,常产生内心冲突。”这给提高教学质量的努力增添了额外的难度。心理学家的调查显示:在影响学生学习的主要因素中,学习动机所占的比重为 33%,才能占 33%,智力占 20%,其他占14%。这充分揭示了学习动机的重要性,说明它是影响学生学业成就的一个很重要的因素。社会学家认为,强烈的学习动机对优化教学过程有着十分现实和重要的意义,正是这种综合型的动机在激励着大学生努力学习。

成就动机是人要求获得高成就的欲望,它有三重含义:指不断努力以达成所渴望目标的内在动力;指从事某种工作时,个人自我投入精益求精的倾向;指在不顺利情境中,冲破障碍克服困难奋力追求目标的内在倾向。成就动机是一个人在社会化过程中逐渐形成的适应社会生活的重要素质,是现代人最主要的欲望,也是激励自我成就感和上进心的心理机制,是决定一个人事业成功与否的关键因素。

作为内部动机的成就动机在大学生的学业成就中起着决定性的作用,外部环境包括教师仅仅起到诱发与辅助作用。麦克利兰(Mcclelland)指出,在教育心理学领域最重要的动机之一就是成就动机,具有强烈成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难!解决难题!努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人成就感。因此,成就动机不仅可以通过对成功的渴望增强学生学习的动力,对学习付出持续的努力,同时也可以在遭受挫折时使学生不气馁,面对胜利和困难,态度同样平静,在所献身的事业轰然倒塌,依然能够屈身拾起残破的工具把它们重建能在运气不佳身心俱疲之时,依然全力以赴抓住机遇,在一无所有只剩意志支撑的时刻,咬牙坚持到底,能把每一分宝贵的光阴化作六十秒的奋斗。研究表明:缺少求学动机这一内部因素的激发机制,外部条件再好,学生也很难长期持续地进行艰苦的学习活动;反之,当成就动机较高时,即便外部条件恶劣,学生依然能够顽强地调动内部精神资源予以克服,通过艰苦卓绝的学习获取学业成功。

杨颉等人的调查表明:当前大学生成就动机现状令人担忧,其总体成就动机不高,大部分学生的成就动机水平集中于中、低水平,只有极少数人具有高成就动机。本科生中仅有11%的学生具有较高水平的成就动机,55%的学生具有中、低水平的成就动机,而没有积极的成就动机者高达34%。国际比较表明:中国大学生具有很强的学习能力,但成就动机普遍不高,[18]成为学生持续发展的一个短板。由于学校教育是影响学生成就动机的主要因素之一,因此,教师在学生求学动机的激发与培养中是大有可为的。遗憾的是,一方面,不少教师缺乏教学意愿,另一方面,我们长期以来只重视知识传授,忽视对学生求学动机的激发与培育。这不能不引起我们的深刻反思。

如何激发与培育学生的求学动机,学界进行了富有意义的探讨,这里不再赘述。但我们的思考是:教师是否具备激发与培育学生求学动机的意愿呢?我们认为在一个官僚通吃、核心价值转移、权力错位的管理氛围中,上述问题的答案我们心知肚明。在不少高校,学者屈服于官僚权威,教师的独立人格与自由思想遭受不断冲击;对真理的推崇蜕变为对权力的崇拜,学术权威沦为附庸,行政权威成为主宰,学术至上沦为口号,权力至上方为“正本”;特立独行蜕变为趋炎附势,谦卑、淡定之气日消,骄横、浮躁之风日盛,大学的高贵与尊严不再,庸俗与空虚见长;标新立异转向墨守陈规,追求卓越异化为坚守中庸。[19]在这样的管理氛围中还谈什么教书育人的尊严?还有多少人能够坚持住乐教敬业?普通管理者追求卓越的服务意愿从何而来?教师的地位在哪里?教师的教学意愿从何而来?学生的求学动机从何而来?教学竞争力从何而来?

总之,提升教学质量,必须先从管理者改起,从领导者改起,只有高校的管理者真心实意地践行民主与善治的教育管理理念,尊重教师与学生,善待师生,教师才会感受到作为教师的尊严,才会从内心深处萌发出崇高的使命感,才会将自己的心交给学生,重新找回教书育人的尊严。一旦激发了教师的教学积极性,拥有了积极的教学意愿,教师就会想办法把学习动机不强的学生启发为学习动机强烈的学生,把学习动机薄弱或不具备学习动机的学生教育为具有学习动机的学生。当这三方面因素解决了以后,提升教学竞争力的主要矛盾就解决了。

4.切实加强教师队伍建设

不管从那个角度说,办好一所大学,关键是教师。一个学校的水平高不高,看什么?短期看教师,长期看学生。有了高水平教师,学校的学科才可以高水平,教学科研才可以高水平,人才培养才可以高质量。学生的水平是教师水平的体现和发展,一所大学的毕业生如果在社会上有很高的声誉,那么这所学校一定会受到社会的肯定和欢迎。从这样的意义上说,老师对于学生成材,具有举足轻重的影响,这就是所谓名师出高徒。

经济学中有一种理论叫做“木桶原理”,本来的意思是一个木桶的容量,不是由围成木桶的最长木板或平均长度决定的,而是由最短的木板决定的。用于解释经济现象,即一种经济的产出不取决于最长线的资源投入,而取决于最短线的资源投入。对于学校的水平而言,根据长期在实践中观察,我们认为存在着“反木桶原理”,即一所学校的水平通常不取决于最低水平的教师而取决于最高水平的教师。人们谈起某某大学、某某学科高水平,往往立即联系到某某学者某某教师。这足以证明教师特别是高水平教师在大学的关键地位和作用。过去我国的大教育家曾说,大学者,非大楼之谓,乃大师之谓也,也是强调大师在大学的关键作用。学校是一个讲学习、讲学问、讲学术、讲学风的地方。无论什么时候,都要把建设高水平的教师队伍摆到重要地位。

要建设好教师队伍,如下工作一定要抓好:

一是要加大对高水平教师的培养和引进力度。建设高水平教师队伍,对已有的教师进行培养是一条重要途径,但周期往往比较长,而引进往往比较快,而且可以产生积聚效应。学校要努力,为引进高水平教师创造一些良好的工作和生活条件。芜湖虽非省会城市,但地理位置在省内拥有一定的优势,相比于中西部地区的许多城市,包括少数省会城市在地理位置上都拥有一定的优势。学校在招聘人才时,可以加强对我校地理位置的宣传。我校对中西部地区尤其是西部地区的人才具有一定的吸引力,可以发挥区位优势,在引进高水平教师上做更多的工作。

二是要高度重视对中青年教师的培养和使用。中青年教师是教学的主力军,是学校的希望。要加强对中青年教师的培养和使用,要把他们放到教学和科研关键岗位上,使他们能够淋漓尽致地发挥智慧和才干,同时要关心他们的成长,提供必要的进修、再学习机会,在职称晋升聘任、生活等方面给予他们更多的关爱。

三是要建立优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好机制,形成尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围。师资队伍的建设需要制度和机制予以保证。首先要建立和完善科学的评价机制,使教师教学和科研取得的成果得到客观公正的评价和认可。其次是要建立和完善激励机制,对优秀的教师给予精神鼓励和物质奖励,这样有利于优秀人才脱颖而出。再次,还要建立和完善人才选拔和管理机制。要紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节,形成人才脱颖而出、人尽其才、能者上的良好氛围和良好机制。

5.培育健康的教学质量保障文化

多年的教学质量保障实践表明,仅仅在高校内部或外部建立一个质量保障体系,很难实质性地带来教育教学质量的提高。良好的教学质量保障文化是提高教学质量的前提和基础,培育健康的质量保障文化是有效保障教学质量的必要条件,是切实提高教学质量的必由之路。这也是国外高校教学质量保障的一个重要经验和理论成果。质量对于高校而言,是一种文化的结晶,我们应该坚持从高校组织文化的原点出发沿着质量文化的逻辑来推行高等教育的质量变革。学校应该有意识地在组织文化中充实质量文化的价值内含,在校园文化中培植质量文化,使教职工和学生通过对质量文化的认同积极参与质量保障活动,通过参与发展质量文化,提高质量文化在管理文化和整个校园文化中的地位。健康的教学质量文化就像校园里的树木一样,长得很慢,但一旦生根,便会对教学质量产生深远和持久的积极影响。

1)淡化监控文化,培育质量文化

为了实质性地提高教学质量,我们需要营造一种追求真理、崇尚学问的精神氛围,让学生在这种精神氛围中接受文化的熏染。如果管理者没有营造一种民主、尊重、宽容、协商、公平、正义、平等的文化氛围,而整天在构筑疏而不漏的监控体系,强行规定教师单纯教条地执行管理部门一厢情愿制定的规章制度,把教师当作知识工人,甚至是把教师当作贼看,试问教师在课堂上营造上述精神氛围的内在动力又何在呢?

在西方国家的教学质量保障中,比较注重质量文化的培育。在提升教学质量的努力中,一般不用“监控”一词,使用较多的是质量保障、质量保证或质量控制。欧洲高等教育质量保证协会(European Association for Quality Assurance in Higher Education)在《欧洲高等教育区学位标准和质量保证准则》中的第一条规定就是高校应该态度鲜明地致力于发展质量文化。相比之下,我们忽视了质量文化的培育,监控文化盛行。监控文化暗示了不足和无能,它影响着人与人之间的关系、自尊和组织文化。表面上,监控是为了提供有价值的信息。然而,低分是降级和负面的标志,质量监控能够产生强大的责备文化和顺从文化,责备文化会使教师产生极度的个人恐慌,顺从文化意味着教师不得不收起批判的本领,在规定的框架下做事。当前的教学质量监控一味地强调遵守规则的文化,很多教师表现出被规定的职业行为特征,在某种程度上,教师被淹没在无止境的规范中。

对于教师来说,“监控”本身就是一个不愉快的刺激,让人感觉被束缚、监督和控制。实际上,只有在不信任的情况下才需要监控。“监控”一词本身就表明管理机构没有充分认识教师劳动的特殊性与复杂性,对教师的教学工作采取的是一种不信任态度,这是对教师人格的不尊,是对教师尊严的践踏和亵渎。现行的教学质量监控强化了教师与管理者之间的不信任感,这是监控成为单方面行为的一个重要原因。

管理者的任务是促进应有的质量文化的形成。质量文化是一种致力于永久性地提高质量的文化,具有两个特有的元素:一是文化或心理元素,即关于质量的共享的价值观、信仰和期望;二是机构或管理元素,即为提高质量和协调机构工作人员而制定的质量管理程序。教学质量保障需要软件硬件一起抓,要有两手准备,一是外显的监控体系,这是目前各高校倾全力打造的工作,这项工作虽不能说已经尽善尽美,但高校探索的比较多,相对成熟;二是内隐的教学质量保障文化,这种看不见摸不着的无形的东西往往比外显的更重要,更能够决定我们的工作是否能够提高教学质量,能够提高多少。这种提高教育质量的“软投入”是目前我们所忽视的。也正是因为如此,才使得当前的教学质量保障效果不佳,如火如荼的教学质量监控并没有有效地化解当前的质量危机。

物质建设所产生的力量是有限的,而文化建设所产生的力量是无穷的。大学管理文化氛围的营造是提高大学管理效能的有效途径。培育质量文化,建立相互尊重、相互欣赏、相互协作的文化氛围,才能使教师心甘情愿地投身到教学中,使教师将提高质量的文化内化为自己的价值观,并在教学中体现出来,而不是将提高质量蜕变为挂在嘴巴上的一句口号。以教学民主性为核心的质量保障文化能够从潜意识上影响教师的教学意愿与开拓创新精神,进而影响到教师课堂上的行为表征与激情,提高教学质量。践行质量文化,高校要牢固树立教师的主体地位,充分调动广大教职工的积极性和创造性,加强质量教育,培育校园质量文化,建立质量责任制,明确职责和职权,实行有效激励。[7]在高校内部营造高质量的文化氛围,形成科学的质量观。

营造质量文化,促进教学质量不断改进的一个重要方面是解决教师的教学意愿问题。之所以这么说,是因为当前缺乏教学意愿的教师越来越多,心无旁骛专注于教学的教师越来越少。即便有一部分教师暂时还没有走穴,但他们的心已经不在教学上了,而是时刻准备着,一旦瞅准机会就会毫不犹豫地走穴。这与当前高校的不良风气和文化氛围不无关系。一个缺乏教学意愿的教师,如何去谈教学质量的提高呢?不解决教师的教学意愿问题,大搞特搞教学质量监控,这是走错了路,只有首先解决了教师教学意愿问题,才能谈得上提高教学质量的其他举措,否则,一个教师连教学意愿这个前提都不具备,他怎么可能去提升自己的教学反思,教学机智,教学策略水平呢?在提高教学质量的努力中,我们钻进了提高教学质量的旁支偏道,再往下走就是死胡同。激发教师全身心投身教学,切实提高教学质量的正确大道是:培育一种尊重、民主、协商、对话的质量文化。重点不是逼着教师被动执行教学管理机构制定的规章制度,这种表面的迎合对于提高教学质量又有多大意义呢?而应该是与教师协商如何提高教学质量,教师不是教条的文件执行者。

2)清除官僚作风,实施尊重式管理

由于高等教育市场化的冲击,加上高校治理的日益官僚化,教学迅速地被当作一种服务业,专业判断服从于管理特权。教师的专业自主权在官僚的霸权面前逐渐式微,没有商量的余地。教师为教学献身的信念不断面临官僚作风的挑战,已经彻底动摇。表面上的民主掩盖不了骨子里的官僚,现在的教学质量必须借助权力的威力才能维持有序状态,但这种强制方式下的有序状态是一种低水平操作的虚假现象,师生得不到尊重,只有被动地服从上级命令,对学校建设渐渐失去热情。

教师工作绩效的内隐性决定了其绩效无法通过外在制度性规范直接约束,教学质量更多地要依靠教师内在的自主行为来保障。当前,官僚作风弥漫于教学质量监控中,教师在学校“生物链”中的地位决定了他们的声音极其微弱。他们不但无法对学校的发展提出建议,有的更处在缺乏公正、尊敬的环境里,感受到人际责任期望遭到违背甚至破裂,从而失去了对教学与科研的热情。异化的权力瓦解了人们对于大学的信任,抽空了大学的道德承诺,从而导致了普通教职员工与学校的疏离。在这种文化氛围中,教学质量保障的效果就可想而知了。

在教学质量监控的高压下,焦虑、恐惧侵入了教师的生活中,教师意识到他们的表现一直都在无协商的审查之下,强烈地感受到无法言说的威胁,习惯了逆来顺受。一些人被授权进行权威性的发言是因为另外一些人沉默着。教师在学校管理中的被“边缘化”使得教师沦落为各级官员的“打工仔”,只需要埋头干事,而没有发表意见的权力,不少教师在行政管理者是提供服务的“主人”,而教师是接受服务的“仆人”的角色判读中,品尝更多的是弱势与无奈。许多教师把教学质量监控解释为官僚主义,质量标准的强迫接受被认为是赤裸裸的主宰。

教学管理的风格与气氛,对一所学校的教风、学风和教学效果影响深远。当前的官僚作风已经使得教师懒于求变,也不愿意求变,许多教师失去了追求质量的内驱力,教学过程质量失控。在长期的集权主义观念熏陶下,大学教师的认知结构,从外显的方面看,体现的是遵从、适应与协作,但内隐的依然遵从人类本性的诉求,要求尊重与理解,民主与参与,参与是尊重的一种形式,能够参与才能体会到人格尊严与自主。但在教学质量监控中,教师缺乏参与,没有受到应有的尊重、认可和关怀。理论上说,高校教师是一种可再生的人才资源,但事实上,有些教师已经“在岗退休”了。为了切实地提高教学质量,清除官僚作风,实施尊重式管理势在必行。

尊重式管理既是教育管理的必然趋势,也是当今时代强烈要求的新理念。尊重式管理是在尊重基础上有别于行政命令式,平等对待管理对象的和谐、愉悦式管理。这种管理模式所追求的目标是创造一种相互理解、相互尊重、相互信任、相互支持的民主平等的和谐的教育教学环境。实施尊重式管理,重建信任关系,培育教师对于学校的感情承诺,积极维护教师与学校之间的心理契约,是支撑教师行为的决定性因素,是教学质量保障的基础和前提性条件。抱负、成就和荣誉等是教师工作的第一要义,教学除了作为谋生手段外,更是施展才华、赢得尊重的方法和舞台。内隐的心理契约较之于外显的经济契约更能影响和决定高校教师的心理、行为和结果,对教学质量保障能够发挥更强大的效力。实施尊重式管理要求我们给予教师起码的信任。心理学家高登·F施尔(Gaodren. F shea)指出:信任是组织生命中产生奇迹的因素, 培育信任的文化是实施尊重式管理,营造健康的质量文化的核心要素。相互信任是一所大学向积极方向转变所需的第一要素,信任不仅仅是口头上的,更重要的是体现在行动中。教职工与管理者们应该视彼此为合作者而不是对手。

尊重式管理提倡内在的约束与自我管理,尽量淡化外在的监督与规制。德鲁克曾说,知识工作者不能由别人激励,而只能由自己来激励;不能由别人来指挥,只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督,而只能自己保证自己的标准、成绩、目标。克拉克·克尔指出,我们需要更多地了解作为学习型组织的大学,在这里,自我评估和自我管理可以形成自我提高的循环。高校教学质量只能是一种由文化驱动的自我管理和自我提高,不能用定量化的指标体系简单地加以判断。教学质量保障的目标是造就自我学习者和自我管理者。治理良好的大学主要依靠自我修正,而不是靠“强力型领导”解决问题。教师在监督减少到最低限度的自治条件下可以得到最充分的发挥。过度的外部监督与控制必将极大地弱化教师的责任感。既是如此,我们还有什么理由大搞特搞至上而下的形式化官僚监控呢?

激发高校教师的教学意愿,更深刻的感召力来自管理者对教师的尊重,尊重教学劳动的复杂性和不确定性,意识到自身信息的不完全性和监督能力的有限性。我们应该用真诚、民主、平等、公正的态度去触摸心灵、张扬人品,赢得人心。高校如果能够更多地发挥道德规范、价值观念、文化理念等非正式制度的整合作用,将有利于把自己的教学管理目标内化为教师自觉自愿的行为选择与生命力量。这时,教学质量才能够得到切实有效的保障。

3)投资感情,建立教学质量的道德保障

在教学质量保障中,制度建设是基础,情感投入是灵魂,我们应该以支持性的管理文化消解师生在教学质量监控中的惶恐和压力,使师生在宽松的环境中教与学。[我觉得最好的老师应该要在轻松的环境中工作、能够有效地和学生交流,而不是和纸张文件打交道。波特和沃特曼在《追求卓越》一书中指出,热情、义务和尊严对于质量的重要性就好比合理的质量保证模式一样重要,甚至是质量保障的最根本因素。能否实质性地改进教学在很大程度上取决于附加的情感投入,这些对教学质量有意义的情感要素是无限制供给的,但是我们没有认识到它们的潜力。高等教育质量需要一种关爱的文化,质量是植根于精神层面的。一个大学教师的严肃认真的态度及高水准,一个学校管理者的正直、勇气和激情,或许比任何质量保证体系的影响更直接。

尽职尽责的教学意愿来自道德的感召而不是行政命令。尽职尽责意味着教师能够承担责任,无论是在得到鼓励,充满力量的时候,还是在遭遇阻碍、身心疲惫的时候,也不管是成就令教师欢欣鼓舞的时候,还是挫折、失败令教师的努力付诸东流的时候。坚守职责并不总是一项多姿多彩的事业,而往往是需要咬紧牙关去坚持的事业,需要前脚迈出后脚就得做好跟进准备的事业。务实的质量保障根本不需要指挥者或设立一个质量保证办公室,他们需要的是每一位教职员工感情上的参与。质量保证在很大程度上依赖于每一个组织成员的责任意识。务实的质量保证应该较少地发布命令而要更多地致力于唤起教师对于学生的责任心,提升教师的教学意愿。教学质量的最本质体现是教师对学生的关心。

投资情感的质量保障要为教师的发展创造机会、鼓励教师参与教学科研活动、主动培养教师的专业能力与学习能力、对教师的发展需要积极回应、重视教师的观点与见解、通过鼓舞人心的目标和远见激发工作。如此,才能有效扭转教师的工作满意度和教学意愿,提高教师教学的有效性。最终,人才培养质量的提高是水到渠成的事。

对教学充满激情,具有一定责任心,建立了一定道德感的教师,在教学中会表现出相当的教学活力、教学奉献和教学智慧。教学活力是在教学中精力旺盛;教学奉献是对教学富有热情、灵感、自豪感和挑战精神;教学专注是教学全神贯注、忘我并感受到极大快乐。他们会用生命与思想的激情点燃学生的生命火种,奏响学生的生命之歌。这种看不见的精神要素是高质量教学更内在的东西,是高质量教学的前提和基础,是引领教师提高教学质量的一种内在驱力,可惜,这种看不见的东西被我们忽视了,我们热衷的往往是形式化的看得见的事务性工作。一个简单的事实是,缺乏这种精神驱力的教学质量是难以获得持久的实质性保障的。在感情上受挫或枯竭的教师在教学上有很坏的影响,教师的消极情感必定会对学生造成直接的消极影响,不可能唤起学生情感的愉悦和美的体验,不能激发学生强烈的求知欲,这种情况下谈何教学质量的提高呢?教学质量又如何保障呢?

在历史上,道德既是高等教育质量的重要组成部分,也是保障质量的重要机制。如今,道德在高等教育质量保障中的重要性不可避免地江河日下了。由于中国大学治理的官僚化,加之种种道德暴行,弄得教师们再也不能为教育的崇高而感到欢欣鼓舞,也难以为教育的高尚而受到激励,失去了对于教育教学的激情。丧失了对于教育教学的内在动力,而这种内在动力对于教育教学质量的提高是最重要的,一旦内部动力丧失,再严密的监控体系对于实质性地提高教育教学质量也无济于事。对于改进教学,教师本可以提出建设性的建议,但它们却选择了沉默,或者提炼、过滤自己的观点以迎合上级领导固执的偏见。由于学校管理中的一些不公正现象的存在,一些教师的心理契约遭到违背或破坏,教师的心理随即滋生愤怒、怨恨情绪,容易以沉默、申述、破坏、离职等行动方式作为回应,但在中国的语境下,申诉渠道不畅,破坏和离职的代价太大,因此,选择的行为就是沉默。

如今,面对监控,教师精神上的防御表现为一种无助的感觉,政治上的无权状态和思想上的麻痹。质量保障中道德败坏、士气消沉的现象是很普遍的。在教学质量监控的表面下潜藏着一些邪恶的东西。监控意味着教师必须承受压力,压力被认为是与工作负荷和官僚主义、害怕、恐慌以及一系列的评估和竞争性要求的协商相连的情感。为了在监控中做到万无一失,教师必须将压力深埋心底。在一个得了低分就将受到处罚的机构中,其管理文化导致了人们极度的紧张,大量的人类悲哀掩盖在这种现象背后。务实的质量保障应该建立起码的伦理底线,避免道德悲剧的发生。

当人们感到无权和受约束时,积极性就会受挫,教学质量保障更无从谈起,而更多地会表现出消极被动的行为,并伴随组织沉默或非暴力不合作以及大量内隐的心理抗拒。这会极大地降低质量绩效。有些教学质量监控人员运用权力上演了无数挫折、偏见和确信。对于少数监控人员来说,监控权力给了他们报复打击他人的机会。质量监控暴露了偏见、怀疑和不信任,这些深深地扎根于大学的监控中。信任的降低意味着所说的话不再有效,制度的贯彻执行流于形式。如果管理者不具备正直诚实品质的话,监控数据就有可能被引向错误或者被篡改。[16](P183)王英杰教授指出,监控所得数据没有得到合理解释和有效利用,误用和滥用数据的现象时有发生,离开了正直和诚实质量将不复存在。因此,在教学质量保障中,我们必须赋予质量以道德的尺度,视质量为一种道德规范。

任何一个组织的质量保障,无论是公司或大学组织,在内容和策略上都是一种个人化的和道德的活动,就像它同样是体制的和技术的一样。教学质量保障是涵盖道德良心的文化工程,除非大学里的全体人员在内心里有了高度的认同,对于质量从道德的高度产生了强烈的责任感,否则再严密的监控体系也难以实质性地提高人才培养质量。面对质量保障中的道德危机,重新恢复道德在质量保障中的地位,焕发道德在质量保障中的活力,激活教师对于教学的激情,对于提高教学质量具有极端的重要性和紧迫性。

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